Anda berada di HR karena suatu alasan: Anda bersemangat untuk menghubungkan individu-individu berbakat dengan peran di mana mereka dapat melambung.
Dan karena Anda sangat terbiasa dengan apa yang membantu orang sukses, Anda tahu betapa pentingnya untuk menjaga keterampilan Anda sendiri tetap tajam dan tetap mengetahui apa yang terjadi di lapangan. Tapi itu bisa lebih mudah diucapkan daripada dilakukan. Praktik berubah dengan cepat dan Anda membutuhkan sumber daya untuk memandu Anda melewatinya - tanpa hambatan untuk masuk.
Itulah sebabnya kami tidak bisa lebih bersemangat untuk mengumumkan sponsor HR Open Source (#HROS) kami, komunitas berbagi pengetahuan yang membawa pendekatan pembelajaran sumber terbuka ke bidang global SDM dan perekrutan.
Di The Muse, kami berusaha untuk membuat pekerjaan menjadi lebih manusiawi dan meluas untuk menciptakan hubungan yang bermakna antara perusahaan dan kandidat. Ini sangat selaras dengan misi Sumber Terbuka SDM, yang siap menjadi salah satu sumber daya global terkemuka untuk pembelajaran kolaboratif, pendidikan, dan inspirasi dalam bidang SDM.
Kami duduk bersama Lars Schmidt, salah satu pendiri HR Open Source dan pendiri AMPLIFY //, sebuah agensi butik yang membantu perusahaan seperti Hootsuite, SpaceX, dan Cracker Barrel membayangkan kembali persimpangan budaya, bakat, dan merek. Dia telah menghabiskan lebih dari 18 tahun membangun tim rekrutmen progresif di perusahaan termasuk NPR, Magento, dan Ticketmaster.
Selamat atas Pengembangan Sumber Daya yang Luar Biasa dengan Sumber Terbuka SDM! Apa yang menginspirasi Anda untuk memulai situs?
Kami telah mengikuti kesenjangan yang semakin lebar antara SDM dan merekrut praktisi di ujung tombak lapangan, dan mereka yang berjuang untuk mengimbangi. Kami juga melihat banyak hambatan untuk mengakses sumber daya yang dapat ditindaklanjuti, pendidikan, dan inspirasi seputar praktik orang progresif. Kami ingin membangun komunitas praktisi global yang bersedia berbagi pekerjaan, pengetahuan, dan pengalaman mereka untuk membantu rekan-rekan mereka. Sesuatu yang akan mendemokratisasi akses ke sumber daya bernilai tinggi dan percakapan, dan yang paling penting, sesuatu yang sepenuhnya gratis bagi praktisi karena kami merasa kekurangan anggaran dan sumber daya tidak boleh menghalangi kemajuan di lapangan.
Apa yang paling Anda sukai untuk Open Source SDM di Tahun Depan? Lima tahun?
Kami benar-benar di awal inisiatif ini. Dalam dua tahun kami telah berkembang menjadi lebih dari 4.000 praktisi di 60+ negara yang memiliki visi yang sama tentang bidang SDM dan perekrutan yang lebih kolaboratif dan terhubung.
Apa yang benar-benar kami coba lakukan adalah mengalihkan pembicaraan dan pola pikir dari pendekatan “perang untuk bakat”, dan lebih ke arah keterbukaan dan kolaborasi. Kami merasa bahwa akan benar-benar mempercepat praktik SDM / perekrutan dan kemampuan pada skala.
Itu juga berarti ini bukan hanya tentang HROS. Kami ingin menginspirasi pergeseran pemikiran, dan bagaimana / di mana praktisi menemukan pendidikan dan inspirasi. Baik itu HROS, Google re: Work, atau sesuatu yang belum ada: Tujuan utama kami adalah mengalihkan pembicaraan dan praktik menuju keterbukaan dan kolaborasi, di mana pun itu.
Jenis Sumber Daya Apa yang Dapat Ditemukan oleh Perekrut untuk Membantu Mendukung Pemberi Kerja Branding pada HROS?
Employer Brand sebenarnya adalah subjek paling kuat tentang HROS. Kami memiliki sembilan studi kasus dari perusahaan termasuk Hootsuite, Cisco, Dell, Lever, dan lainnya yang mencakup berbagai inisiatif. Kami akan menggali beberapa dari mereka di webinar mendatang dari The Muse, jadi Anda pembaca harus memeriksanya untuk mengetahui lebih lanjut.
Apa Inovasi Terbesar yang Anda Lihat dalam Branding Perusahaan Tahun Ini?
Saya pikir kita hanya menggaruk permukaan pada potensi platform siaran langsung seperti Facebook Live. Hal ini memungkinkan atasan branding atasan untuk (pada dasarnya) membuat studio media mereka sendiri, dan memberikan jendela nyata ke dalam budaya, pekerjaan, mempekerjakan manajer, dll.
Lucu, masa lalu merekrut memiliki perekrut bertindak sebagai penyangga antara pelamar dan manajer perekrutan. Sekarang semua tentang menyediakan lebih banyak akses sehingga kandidat dapat membuat keputusan yang lebih baik. Itu adalah perubahan penting bagi industri, tetapi kita masih dalam masa-masa awal evolusi.
Perusahaan Apa yang Anda Lihat sebagai Memimpin dalam Branding Perusahaan Saat Ini?
Saya telah menjadi penggemar L'Oreal selama bertahun-tahun. Mereka selalu beberapa langkah di depan industri, dan benar-benar menentukan inovasi. SAP telah melakukan beberapa pekerjaan besar di bawah kepemimpinan Matthew Jeffery. Cisco benar-benar muncul sebagai pemimpin di ruang angkasa. Saya juga tertarik dengan beberapa scrappier up-and-comers yang menebus kurangnya sumber daya dengan kreativitas dan imajinasi.
Di Mana Anda Melihat Masa Depan Branding Pemberi Kerja di Tahun Depan? Lima tahun?
Sangat berbeda. Penggambaran antara branding konsumen dan branding majikan akan jauh lebih sedikit. Hal-hal seperti bot, AI, penilaian algoritmik, alat peraga nilai individual, personas, dan augmented reality akan sangat umum di sebagian besar organisasi. Virtual Reality memiliki potensi yang sangat besar, tetapi daya komputasi yang dibutuhkan untuk pengalaman optimal harus menyusut secara signifikan agar menjadi mainstream. Kita harus dapat memberi pengalaman VR dari ponsel kita terlebih dahulu.
Apa Jenis Sumber Daya dan Percakapan Tentang Pengalaman Calon yang Terjadi di Komunitas HROS?
Candidate Experience (CX) adalah percakapan aktif di industri saat ini, jadi kami menemukan sedikit diskusi tentang itu di komunitas HROS. Studi kasus dari perusahaan seperti Virgin Media dan Hootsuite membagikan bagaimana mereka menjadikan CX sebagai titik fokus dari upaya mereka, dan termasuk beberapa templat dan takeaways seperti aplikasi auto-response FAQ dengan sumber daya pencarian kerja, dll.
Apa Inovasi Terbesar yang Anda Lihat dalam Pengalaman Calon?
Saya tidak tahu bahwa ini adalah ruang yang matang dengan inovasi …. belum. Kenyataan yang menyedihkan adalah banyak perusahaan belum mendapatkan dasar-dasarnya. Mereka masih memperlakukan pelamar sebagai komoditas. Berfokus pada CX benar-benar tentang membawa manusia kembali ke Sumber Daya Manusia.
Praktikkan transparansi radikal. Jangan takut untuk berbagi kutil Anda dan berbicara secara terbuka tentang beberapa kesulitan tentang pekerjaan / tim / perusahaan Anda. Calon akhirnya akan mengetahui hal ini. Jika Anda memiliki ini di muka, pelamar Anda datang dengan mata terbuka tentang tantangan itu dan masih melamar. Anda kemudian akan lebih menyukai memiliki karyawan yang lengket.
Perusahaan Apa yang Benar-Benar Unggul dalam Pendekatan Mereka untuk Pengalaman Calon?
CX sering kurang dipublikasikan atau dipromosikan daripada merek perusahaan, sehingga tidak ada perusahaan tertentu yang terlintas dalam pikiran. Saya memuji perusahaan mana pun yang membuat titik untuk mengakhiri "lubang hitam, " membangun proses yang sesuai dengan para kandidat, dan idealnya menggunakan NPS atau alat survei lainnya untuk mengukur dan melacak bagaimana mereka melakukannya sehingga mereka dapat terus meningkat.
Di mana Anda Melihat Masa Depan Pengalaman Calon di Tahun Depan? Lima tahun?
Saya pikir teknologi dapat membantu di sini. Kita akan melihat lebih banyak alat yang memenuhi kandidat di mana mereka ingin dikomunikasikan - email, sosial, teks, dll. Alat-alat ini ada saat ini, tetapi mereka belum cukup umum. platform yang selalu aktif sehingga kandidat selalu tahu persis di mana posisi mereka.
Saya pikir kita juga akan melihat lebih banyak adopsi algoritma yang akan membantu dalam proses seleksi tahap awal. Ini akan sangat bagus, karena menghilangkan beberapa bias manusia dan kecenderungan untuk perekrut dan manajer perekrutan sehingga membuat keputusan wawancara hanya pada resume. membatasi kandidat yang dipilih untuk mereka yang sepenuhnya dipanggang, dan secara dramatis mengurangi lapangan - biaya banyak yang mungkin unggul dalam peran, tetapi memiliki jalur karier yang lebih bergerigi yang kurang jelas di atas kertas.
Bagaimana Perekrut dan Praktisi SDM Dapat Terlibat Dengan HROS?
Semua sumber daya kami gratis, sehingga Anda dapat mengunjungi HROS.co dan mengonsumsi (menggunakan) apa pun yang mungkin membantu Anda. Dari sana, Anda dapat mengunjungi HROS.co/join untuk secara resmi menjadi bagian dari komunitas. Di sana Anda juga dapat mempelajari lebih lanjut tentang kontribusi studi kasus atau Sparks (studi kasus mini).
Mayoritas percakapan komunitas dan berbagi pengetahuan kami terjadi di Grup Facebook HROS. Kami melihat posting dua digit dan komentar tiga digit setiap minggu dari praktisi yang saling membantu mengatasi tantangan, memikirkan ide, atau memecahkan masalah. Kami dengan sayang menyebutnya HROS Collective Intellect, dan menyamakannya dengan memasukkan ke dalam matriks pengalaman SDM / perekrutan.
