Sebelum seseorang adalah karyawan yang hebat, dia biasanya adalah pelamar yang menonjol. Pada akhirnya, semuanya cukup klik dan orang itu adalah pilihan otomatis untuk maju dari satu putaran ke putaran berikutnya. Pada akhirnya, ia menunjukkan sepanjang proses perekrutan bahwa ia mendapatkan siapa Anda dan apa yang Anda lakukan. Jadi, bagaimana Anda memaksimalkan peluang merekrut kandidat yang akan "cocok" -yang benar-benar akan membuat semua klise seperti "sukses"?
Untuk menemukan jawabannya, saya berbicara dengan Liane Hornsey, mantan Wakil Presiden Global People Operations di Google dan Chief Administrative Officer saat ini di Softbank Group International; Brad Lande, CEO Live in the Grey; dan Claude Silver, Kepala Heart Officer di VaynerMedia. Para ahli ini berbagi pandangan mereka tentang merekrut dan mempertahankan bakat - dan masing-masing menekankan pentingnya nilai-nilai inti, budaya, dan keaslian.
Inilah yang saya pelajari:
Jelaskan Nilai-Nilai Inti Anda
Ini adalah ide yang cukup sederhana: Ketika perusahaan Anda memiliki serangkaian nilai yang jelas dan terdefinisi serta terbuka dan jujur tentang hal itu di setiap tahap proses wawancara (dan bahkan sebelum), baik kandidat maupun manajer perekrutan akan merasakan apakah atau tidak mereka akan cocok sebelum benar-benar bekerja sama. Ini berarti Anda dapat menggambarkan, katakanlah, apakah pelamar yang contohnya semua berbasis tim (atau semua independen) akan cenderung berhasil di lingkungan Anda.
Kuncinya, meskipun, tiga ahli sepakat, adalah bahwa nilai-nilai itu asli. Anda tidak boleh memilih nilai karena terdengar bagus atau cocok untuk pengusaha lain. Faktanya, budaya adalah salah satu bidang di mana meniru pemimpin di lapangan adalah sebuah kesalahan. Di Google, Hornsey mencatat, kerja sama sangat penting; tetapi perusahaan lain mungkin menemukan kesuksesan melalui suasana kompetitif. "Jangan berpura-pura menjadi orang lain, " katanya. "Jika Microsoft mencoba menjadi Google, mereka akan gagal."
Jika Anda belum melakukannya, luangkan waktu untuk menemukan dan menguraikan nilai-nilai inti perusahaan Anda. Tidak yakin harus mulai dari mana? Bicaralah dengan karyawan Anda saat ini tentang apa yang mereka sukai tentang pekerjaan mereka dan apa yang membuat mereka tetap ada - Anda mungkin akan menemukan pola. Selain itu, Hornsey menunjukkan bahwa perusahaan dengan merek perusahaan yang kuat juga memiliki merek pelanggan yang tidak salah lagi; gunakan itu sebagai titik peluncuran.
Namun, yang lebih penting, pastikan Anda menjalankan prinsip-prinsip itu setiap hari. Banyak organisasi memiliki daftar nilai, tetapi seperti dikatakan Lande, yang penting adalah bahwa mereka "didasarkan pada perilaku." Jika Anda mengatakan Anda berkomitmen untuk pertumbuhan pribadi tetapi tidak memiliki anggaran bagi karyawan untuk mengambil kursus, kandidat akan melihat menembusnya.
Tampilkan Siapa Anda
Setelah Anda jelas tentang merek perusahaan Anda, secara alami Anda akan menarik kandidat yang tepat. Menurut Lande, ini benar-benar sederhana: “Setelah Anda dapat mengartikulasikan identitas organisasi dengan cara yang terasa unik dan otentik, itu menjadi mekanisme penyaringan di dalam dan dari dirinya sendiri … Anda akan menarik orang-orang dengan rangkaian yang sama atau nilai pelengkap yang selaras dengan organisasi. ”Dengan memperjelas siapa Anda, kandidat pada gilirannya dapat mempertimbangkan apakah itu cocok. "Perusahaan tidak ada di kursi pengemudi, " jelas Hornsey. Mempekerjakan harus menjadi proses dua arah yang menguji "Apakah ini tepat untuk individu dan perusahaan?"
Tentu saja, Anda harus mengomunikasikan siapa Anda seluas mungkin, sehingga karyawan saat ini, calon pelamar, dan perekrut semua dapat memiliki peluang lebih tinggi untuk mengirim orang yang tepat dengan cara Anda. Ingatlah bahwa pelamar akan mencari lebih banyak info daripada yang Anda masukkan dalam deskripsi pekerjaan: Mereka akan mencari di situs web Anda, situs pihak ketiga seperti The Muse dan Glassdoor, dan saluran sosial untuk mengetahui bagaimana rasanya. bekerja di sana. Video adalah alat yang berguna di sini - terutama video yang menampilkan karyawan Anda saat ini. Gunakan mereka untuk mengeluarkan pesan Anda, dan kandidat akan dapat menilai kecocokan untuk diri mereka sendiri.
Oh, dan ketika melakukannya, jangan takut untuk menampilkan budaya Anda di luar tempat kerja: Apa yang dilakukan karyawan untuk bersenang-senang? Apa yang penting bagi mereka? Orang ingin, dalam kata-kata Silver, "membawa seluruh diri mereka untuk bekerja, " sehingga mereka akan mencari landasan bersama yang melampaui lingkup peran yang mereka lamar.
Jangan Kompromikan Kualitas untuk Kecepatan
Anda pernah mendengarnya sebelumnya, tetapi peraturan Hornsey nomor 1 berulang kali: "Jangan pernah kompromi dengan perekrutan." Dan dia serius: Dia pernah meninggalkan peran kosong selama 18 bulan, karena ketika dia melihat kandidat dengan keterampilan teknis yang benar, dia merasa mereka tidak selaras dengan nilai-nilai inti perusahaan. Demikian pula, VaynerMedia bergantung pada tes bandara klasik, dengan Silver setuju bahwa dia akan memilih budaya yang cocok dengan keterampilan yang sedikit lebih lemah daripada seseorang dengan keterampilan keras yang dia “tidak ingin makan malam dengan.” Seiring berkembangnya perusahaan, perusahaan harapan untuk keterampilan teknis telah meningkat, namun nilai-nilai seperti keramaian dan "melakukan hal yang benar" masih sangat penting.
Untuk memastikan pelamar cocok dengan budaya, Lande menyarankan untuk membagi proses perekrutan di antara anggota tim yang berbeda yang akan menyaring keterampilan vs pertandingan. Dia mengatakan perusahaan mendapat masalah ketika "orang yang menilai keterampilan fungsional diminta untuk mencari kecocokan budaya, " dan agar diberi tingkat akurasi dan perawatan yang sama, perannya harus dipisahkan.
Tidak mudah untuk menolak pelamar dengan resume yang sempurna ketika Anda memiliki lowongan dan pekerjaan dibatalkan. Tetapi karyawan yang tidak sesuai dengan budaya Anda, yang tidak bisa menjadi diri mereka sendiri atau akan menentang arus tidak akan bahagia dalam jangka panjang, dan Anda akan kembali mempekerjakan orang untuk peran tersebut (lagi-lagi).
Dengan cepat, Hornsey akan memberi tahu Anda bahwa kolaborasi adalah kunci di Google, dan Silver akan membagikan moto Gary Vaynerchuk, "melakukan hal yang benar selalu menjadi hal yang benar, " adalah nilai panduan untuk VaynerMedia. Bukan kebetulan bahwa perusahaan dengan budaya legendaris - bahwa pelamar berbaris untuk bekerja - memiliki nilai-nilai inti yang jelas dan otentik.
Jadi, jika Anda menghadapi tantangan perekrutan (Anda tidak begitu bergairah dengan sebagian besar pelamar, atau Anda akan merekrut karyawan baru ke dalam dua atau tiga digit) jangan hanya melihat ke luar untuk meningkatkan kemampuan Anda. peluang. Lihatlah ke dalam dulu. Sangat jelas tentang apa identitas perusahaan Anda dan bagaimana Anda dapat mengartikulasikannya. Dari sana, Anda akan menemukan proses menarik kandidat yang tepat mengikuti jauh lebih alami.
