Melakukan perekrutan baru membutuhkan banyak waktu dan usaha - yang bukan rahasia besar jika Anda seorang perekrut! Tapi itu bukan hanya perekrut yang mendedikasikan sumber daya mereka untuk merekrut: Semua orang dari mempekerjakan manajer dan calon anggota tim hingga pemimpin senior dan resepsionis dapat dipanggil untuk berpartisipasi dalam beberapa aspek dari proses wawancara. Namun untuk kegiatan yang menyentuh begitu banyak orang, wawancara tidak selalu diberikan rasa hormat yang layak.
Beberapa pewawancara memperlakukan seluruh proses dengan jijik, sebagai buang-buang waktu yang bisa lebih baik dihabiskan melakukan hampir semua hal lain. Orang lain mungkin tidak begitu terbuka terhadap wawancara, tetapi mereka memperlakukan waktu mereka dengan kandidat hanya sebagai kesempatan untuk mengobrol dan dengan santai mendiskusikan riwayat kerja atau kenalan umum. Namun yang lain berjalan ke ruang wawancara tanpa rencana permainan apa pun, membayangkan bahwa mereka hanya akan sayap itu atau membiarkan kandidat membimbing percakapan.
Pendekatan-pendekatan ini untuk wawancara tidak hanya tidak efektif - mereka juga mengarah pada pengalaman kandidat yang negatif, menodai merek perusahaan Anda, dan menurunkan tingkat penerimaan penawaran Anda.
Tetapi tidak harus seperti ini.
Kunci untuk memaksimalkan kesuksesan perekrutan Anda adalah dengan menerapkan proses wawancara terstruktur. Ini melibatkan menguraikan dengan tepat apa yang Anda cari bahkan sebelum Anda menulis pekerjaan dan membuat kerangka kerja untuk setiap langkah proses sehingga setiap orang yang terlibat tahu persis apa tujuan sesi ini dan kriteria mana yang harus mereka evaluasi. kandidat melawan.
Ingin mempelajari dasar-dasar pengaturan proses wawancara terstruktur? Baca terus untuk kerangka kerja tiga langkah sederhana untuk membantu Anda memulai.
Langkah 1: Tentukan Siapa yang Anda Coba Pekerjakan
Langkah pertama menyiapkan proses wawancara terstruktur adalah benar-benar memahami dan mendefinisikan peran. Melewati proses ini membantu memastikan bahwa perekrut dan manajer perekrutan diselaraskan, yang mengurangi kemungkinan kebingungan dan miskomunikasi lebih jauh dalam proses.
Mulailah dengan dasar-dasar: nama peran, departemen, dan kepada siapa orang tersebut akan melapor. Maka pastikan untuk mempertimbangkan tujuan bisnis dari melakukan perekrutan ini. Bagaimana orang ini berkontribusi pada laba perusahaan Anda? Akhirnya, pertimbangkan apa yang Anda harapkan dari orang tersebut di tahun pertama perannya.
Langkah 2: Putuskan Bagaimana Anda Akan Mengevaluasi Calon
Setelah Anda menentukan seperti apa peran itu dalam perusahaan Anda, Anda dapat memutuskan bagaimana Anda akan mengevaluasi kandidat. Mungkin membantu untuk memulai dengan beberapa kategori umum seperti persyaratan dasar (misalnya, status visa, lokasi), keterampilan keras dan lunak yang diperlukan (manajemen proyek, kemahiran dalam perangkat lunak tertentu), dan mempekerjakan preferensi manajer (otonomi, gaya komunikasi).
Selanjutnya, Anda ingin menentukan kriteria perekrutan untuk peran khusus ini. Dengan kata lain, apa saja keterampilan yang dibutuhkan, sifat kepribadian, dan kualifikasi yang dibutuhkan seseorang untuk mencapai semua hal yang Anda tetapkan pada langkah 1? Beberapa perusahaan, seperti Oscar Health, benar-benar masuk ke sini untuk mendefinisikan "pendorong keberhasilan" untuk peran tertentu, dengan melihat karakteristik kunci yang mengindikasikan seorang kandidat memiliki probabilitas keberhasilan yang tinggi. (Tentang pendekatan Oscar di sini.)
Langkah 3: Garis Besarkan Proses Wawancara
Pada langkah terakhir ini, Anda akan merancang rencana wawancara yang sebenarnya. Di sinilah Anda akan mencocokkan setiap tahap wawancara dengan serangkaian kriteria tertentu. Jumlah dan jenis wawancara yang Anda lakukan akan bervariasi tergantung pada organisasi Anda dan peran spesifiknya, tetapi inilah kerangka umum tempat Anda dapat bekerja:
Tahap 1: Layar Perekrut
Langkah ini melibatkan meminta perekrut meninjau aplikasi dan menyaring calon yang jelas-jelas tidak cocok - misalnya, mereka yang tidak sesuai dengan pendidikan dasar atau persyaratan lokasi Anda atau memiliki jenis pengalaman yang tepat.
Tahap 2: Layar Perekrutan Manajer
Langkah ini melibatkan melakukan layar ponsel. Ini memungkinkan pewawancara, umumnya manajer perekrutan, untuk mendapatkan perasaan awal dari setiap kandidat dan meninjau pengalaman kerja mereka di tingkat tinggi untuk memahami apakah itu sesuai dengan peran.
Tahap 3: Pengujian Keterampilan
Langkah ini melibatkan meminta kandidat untuk melakukan tes dibawa pulang. Idenya di sini adalah memberi mereka tugas yang mencerminkan apa yang harus mereka lakukan pada pekerjaan dan memberi manajer perekrutan atau rekan satu tim mereka kesempatan untuk melihat bagaimana mereka mendekati pekerjaan mereka.
Tahap 4: Wawancara langsung
Wawancara langsung # 1 - Budaya Sesuai
Langkah ini melibatkan menilai kandidat yang sesuai dengan budaya di perusahaan Anda dan dapat dilakukan oleh seorang karyawan dari departemen mana pun - tidak hanya calon rekan kerja calon. Pewawancara dapat menentukan apakah nilai-nilai pribadi kandidat cocok dengan nilai-nilai perusahaan Anda dan mencari tahu apa yang memotivasi mereka di tempat kerja.
Wawancara langsung # 2 – Panel Tim
Langkah ini melibatkan meminta beberapa anggota tim untuk mewawancarai kandidat sehingga mereka dapat merasakan seperti apa rasanya bekerja dengan orang ini. Bagaimana mereka cocok dengan anggota tim yang ada? Apakah pengalaman dan pengetahuan mereka akan melengkapi anggota tim lainnya?
Wawancara langsung # 3 – Mempekerjakan Manajer Satu lawan Satu
Langkah ini melibatkan meminta kandidat untuk bertemu dengan manajer perekrutan. Pada tahap penyaringan manajer perekrutan sebelumnya, manajer perekrut akan menilai kualifikasi umum dan kecakapan kandidat untuk peran tersebut, tetapi tahap ini memberikan kesempatan bagi manajer perekrutan untuk mengeksplorasi sifat-sifat dan gaya kerja kandidat untuk benar-benar memahami apa yang pekerjaan mereka hubungan akan terlihat seperti. Perlu diingat bahwa ini adalah kesempatan bagi manajer perekrutan dan kandidat untuk mengevaluasi satu sama lain, sehingga manajer perekrutan harus terbuka tentang gaya dan harapan manajemen mereka.
Ini mungkin tampak seperti meletakkan semua pemikiran ini sebelum wawancara berlangsung adalah menciptakan banyak pekerjaan tambahan, tetapi kenyataannya justru sebaliknya! Ketika Anda memulai proses perekrutan dengan cara yang bijaksana dan disengaja, semua orang yang terlibat merasa lebih percaya diri karena mereka memahami dengan tepat apa peran mereka dan bagaimana mereka harus mengevaluasi kandidat. Selain itu, para kandidat meninggalkan dengan peran dan lingkungan kerja yang jauh lebih baik. Jadi, waktu dan upaya “ekstra” sebenarnya mengarah pada lebih sedikit kerja - dan kesuksesan yang lebih besar - di ujung tanduk.
Senang mencoba ini di organisasi Anda? Unduh "Merancang Buku Kerja Wawancara Terstruktur, " sebuah sumber interaktif yang memandu Anda melalui setiap langkah proses desain wawancara terstruktur dan membuatnya mudah untuk dipraktikkan.
Untuk saran yang lebih luar biasa (dan bermanfaat!) Tentang perekrutan, lihat pusat sumber daya pemberi kerja kami.
