GSDer (GˈSˈDˈer)
Bukankah lebih bagus jika Anda memiliki kemampuan perjalanan waktu untuk melihat masa depan - mengetahui apakah karyawan baru Anda akan menjadi penipu yang memiliki motivasi sendiri yang secara konsisten menyelesaikan pekerjaan?
Sebagai gantinya, banyak dari kita melakukan yang terbaik untuk menggali pengalaman profesional kandidat selama proses wawancara, menyilangkan jari, dan berharap untuk hasil terbaik dalam kinerja karyawan.
Tapi untungnya, ada beberapa tanda pasti yang menunjukkan karakteristik go-getter, hustler, dan GSDer umum. Saya duduk dengan beberapa eksekutif GSD (yang lebih baik untuk mengidentifikasi satu daripada GSD sendiri?) Dan mengubah pengalaman mereka yang sulit menjadi resep wawancara yang akan meningkatkan peluang Anda untuk merekrut talenta top mulai sekarang.
Sebelum penyaringan
Pindai Kata-Kata Kunci
Ini adalah fakta sederhana bahwa orang proaktif menggunakan kata kerja dan istilah ketika mengkomunikasikan apa yang dapat mereka lakukan, baik secara langsung maupun tertulis. Pertama-tama lihat dan dengarkan “Aku:” GSDers melakukan sesuatu sendiri, bukan sebagai “kita.” Kemudian, perhatikan istilah tindakan seperti membuat , menghasilkan , memengaruhi , mencapai , dan memimpin . Jika Anda menemukan resume, surat pengantar, portofolio, dan profil media sosial dengan bahasa pasif atau tidak bersemangat (seperti bantuan , bantuan , atau bantuan ), detektor radar non-GSD Anda harus berbunyi. GSDers biasanya tahu cara mengesankan di atas kertas - bahkan sebelum mereka berjalan melewati pintu.
Cari Track Record of Success
Orang-orang yang akan mencapai hasil di tim Anda biasanya sudah sukses sebelumnya bukan hanya di salah satu posisi mereka sebelumnya - tetapi semuanya, dari magang ke atas. Seperti Jennifer Fremont-Smith, CEO Krash dan pengusaha serial yang telah mempekerjakan banyak GSDer pada zamannya, mengatakan kepada saya, “Saya mencari orang-orang yang memiliki rasa tanggung jawab yang terlalu berkembang - tidak masalah apa pun pekerjaan itu- Saya mencari orang yang melihat sesuatu yang perlu dilakukan dan merasakan kepentingan pribadi dalam melakukannya dan melakukannya dengan benar, cepat. ”Dengan kata lain, seseorang yang resume menunjukkan deretan prestasi yang tinggi kemungkinan akan membuat dampak besar, tidak. di mana pun dia berada.
Cakupan Kegiatan Ekstrakurikuler
GSDers biasanya tidak duduk diam - selain bekerja, mereka sering aktif dalam organisasi industri, kelompok sukarelawan, dan banyak lagi. Jadi lakukan riset Anda, terutama pada profil media sosial, untuk memeriksa minat dan kegiatan di luar apa yang diungkapkan seseorang. (Tentu saja, sangat umum bagi GSDers untuk membuatnya sangat mudah bagi Anda, dan daftar kegiatan atau afiliasinya di bagian bawah resume mereka.)
Wawancara
Dapatkan Contoh
Setelah layar awal kandidat, tanyakan sampel karya terbaik mereka. Setiap orang yang terlalu berprestasi yang pernah saya temui memegang setumpuk pekerjaan luar biasa untuk menjaga keamanan - atau paling tidak akan menemukan cara untuk membuat Anda menunjukkan sesuatu kepada mereka. Jika seseorang tidak memiliki apa pun untuk diberikan, atau menolak permintaan tersebut, Anda tidak memiliki orang yang berorientasi pada tindakan (yaitu, bukan GSDer).
Ajukan Pertanyaan Menggali
Mengajukan pertanyaan yang tepat adalah cara yang bagus untuk mengungkap GSDer di hadapan Anda! Punya daftar pertanyaan perilaku dan situasional, seperti "Apa pencapaian profesional atau pribadi terbesar Anda hingga saat ini?" "Ceritakan kepada saya tentang saat ketika Anda menciptakan nilai luar biasa untuk perusahaan Anda, " dan "Keterampilan profesional apa yang paling Anda sukai? "Yang akan menggali apa yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Jika Anda tidak dapat melihat sikap seseorang yang giat ketika bertanya tentang hal-hal yang membuat mereka bergairah, Anda tidak sedang berbicara dengan seorang GSDer.
Demikian pula, Candice Olson, pendiri dan co-CEO The Fullbridge Program dan salah satu pemimpin wanita pertama yang memimpin IPO di AS, mengatakan bahwa “mengajukan pertanyaan yang mengarahkan kandidat untuk memberikan beberapa contoh mengenai mencapai tujuan mereka dan bagaimana mereka melakukannya. itu ”adalah bagian dari resep. Olson mengamati bahwa "perekrutan terbaiknya tidak pernah kekurangan contoh untuk mencapai hasil, dan biasanya bahkan melebihi harapan." Terutama, dia berusaha menemukan kombinasi "sikap positif dan seseorang yang akan menyelesaikan pekerjaan ketika panggilan datang."
Berikan Tantangan Secara Langsung
Selain sesi tanya jawab tradisional, letakkan kandidat untuk diuji secara langsung sebagai bagian dari proses wawancara formal. Misalnya, untuk posisi media sosial, minta mereka hadir selama 15 menit untuk menentukan strategi, eksekusi, dan rencana taktis tentang bagaimana mereka akan meningkatkan kehadiran media sosial untuk merek dan audiens target Anda. Atau, jika Anda lebih idealistis dan berpusat pada budaya, mintalah mereka memilih topik pilihan untuk disajikan selama 30 menit.
Fremont-Smith telah menerapkan langkah ini di semua perusahaannya, “untuk memisahkan orang-orang yang dapat berlari dari yang tidak bisa, ” dia menjelaskan. "Para kandidat yang sangat efisien melakukan upaya ekstra, berpikir pada kaki mereka selama latihan ini, dan masuk dengan faktor wow." Mengevaluasi upaya dan hasrat orang-orang selama latihan akan memberi Anda gambaran sekilas tentang apa yang benar-benar dapat mereka lakukan jika mereka datang bekerja dengan Anda.
Pasca Wawancara
Perhatikan Tindak Lanjut
Jika kandidat memiliki perasaan urgensi dan komitmen yang nyata terhadap organisasi Anda, itu harus tidak lebih dari 48 jam sebelum Anda menerima email tindak lanjut yang fantastis atau respons kreatif. Terus terang, yang kurang adalah bendera merah! Terlebih lagi, responsnya tidak akan dikalengkan, melainkan kreatif, bersemangat, dan khusus untuk apa yang Anda diskusikan. Fremont-Smith menyebutkan tindak lanjut wawancara yang kuat, kreatif, dan bijaksana sering kali merupakan prediktor siapa yang akan bersemangat, GSDers termotivasi: "Karyawan yang paling termotivasi memiliki umpan balik, saran, dan ide tindak lanjut yang spesifik."
(Sungguh) Periksa Referensi
Akhirnya, periksa tiga referensi: dua manajer masa lalu dan satu rekan. Ajukan pertanyaan serupa kepada mereka untuk memastikan Anda mendapatkan jenis respons yang sama (yaitu, orang ini bergegas). Saya menyarankan untuk mengajukan pertanyaan seputar proyek tertentu, manajemen waktu, penyampaian pekerjaan, dan contoh-contoh waktu kandidat melebihi harapan. Jika Anda tidak mendapatkan tanggapan penuh semangat dari semua referensi, itu akan menaikkan bendera merah lainnya. Pertama-tama, GSDers cukup pintar untuk tidak memberi Anda referensi yang tidak akan berbicara baik tentang mereka - dan untuk kandidat terbaik, referensi mereka akan rave tentang mereka sampai Anda harus memutuskan panggilan telepon.
Menentukan apakah Anda menyewa GSDer atau tidak adalah seni dan sains, dan berlatih tentu saja menjadi sempurna. Tetapi aturan praktis yang baik adalah untuk mencari orang-orang yang menggairahkan dan mengesankan Anda selama seluruh proses pacaran. Jika mereka naik dan turun sebelum dipekerjakan, mereka kemungkinan akan membawa sikap yang sama begitu mereka naik.
