Maaf, Anda tidak mendapatkan pekerjaan itu.
Sebagai seorang manajer, ini mungkin sesuatu yang harus Anda komunikasikan setidaknya satu kali sebelumnya, jika tidak berkali-kali.
Meskipun menolak pelamar kerja adalah hal yang cukup umum (hei, semua orang tidak dapat memperoleh tempat), Anda cenderung mengatakan "tidak" kepada orang yang melamar dari luar perusahaan, bukan dari dalam.
Jadi apa yang terjadi ketika seorang kandidat internal melamar dan Anda harus memberi tahu mereka bahwa mereka tidak mendapatkan pekerjaan itu? Bagaimana tepatnya Anda menyampaikan berita kepada seseorang yang sudah bekerja sama erat dengan Anda - dan mengelola ekspektasi mereka secara tepat untuk maju?
Menjawab pertanyaan-pertanyaan ini lebih bernuansa daripada menolak kandidat eksternal. Lagi pula, ini adalah seseorang yang percaya pada perusahaan Anda dan ingin menumbuhkan keterampilan dan tanggung jawab mereka di sana daripada di tempat lain - itu sebabnya mereka mengejar transfer internal itu untuk memulainya.
Sebagai CEO PhotoShelter dan seseorang yang sering menghadapi situasi ini, saya telah belajar lima pelajaran utama tentang menavigasi perairan suram dari menolak pelamar internal.
1. Jangan Lakukan Melalui Email
Email mungkin merupakan berkah dan kutukan (kotak masuk saya berteriak kutukan saat ini), tetapi kita semua bisa setuju itu membuat komunikasi lebih mudah dan lebih cepat. Namun, itu bukan saluran yang tepat untuk menyampaikan berita buruk kepada karyawan Anda.
Sesibuk apa pun Anda, sangat penting untuk duduk berhadapan untuk menjelaskan keputusan akhir Anda. Dalam skenario ini, nada suara Anda, ekspresi wajah, dan bahasa tubuh semua dapat membuat dampak positif yang luar biasa pada bagaimana perasaan karyawan Anda tentang hasilnya. Fakta bahwa Anda rela meluangkan waktu seharian untuk melakukan percakapan ini juga berbicara banyak.
2. Bersikap jernih tentang alasan di balik keputusan Anda
Pertemuan tatap muka membutuhkan sedikit perencanaan dari pihak Anda. Anda harus berpikir kritis tentang apa yang akan Anda katakan dan bagaimana Anda akan mengatakannya (menuliskan pikiran Anda atau menjalankannya oleh seorang kolega atau departemen SDM Anda mungkin membantu).
Penting bahwa Anda jelas tidak hanya tentang keputusan Anda, tetapi juga alasan di baliknya. Hal tentang transfer internal versus kandidat eksternal adalah bahwa orang tersebut sudah dianggap cocok dengan budaya - yang berarti alasan mereka tidak mendapatkan pekerjaan kemungkinan besar adalah tentang pengalaman mereka atau kurangnya mereka. Jadi, Anda berada dalam posisi yang lebih baik untuk memberi mereka umpan balik jujur dan langsung yang akan masuk akal bagi mereka dan pada akhirnya membantu mereka meningkat.
Misalnya, jika pelamar tidak memiliki keterampilan penting yang diperlukan untuk pekerjaan itu, tentukan keterampilan apa itu. Jika kandidat lain lebih cocok, jelaskan alasannya. Apa pun yang Anda lakukan, jangan tinggalkan orang itu tanpa penjelasan sama sekali.
3. Tanyakan Tentang Tujuan Profesionalnya
Seringkali, seorang karyawan dapat mengajukan permohonan transfer internal untuk alasan yang salah. Mungkin mereka merasa terjebak di tim mereka saat ini dan hanya mencari sesuatu - apa saja - baru. Jadi, posisi yang mereka lamar mungkin sebenarnya tidak sejalan dengan aspirasi karir mereka sendiri.
Di sinilah dapat membantu untuk melakukan percakapan terbuka tentang tujuan profesional mereka. Judul apa yang ingin mereka miliki suatu hari nanti? Siapa yang mereka kagumi secara profesional? Apa bagian dari perusahaan atau pekerjaan mereka yang membuat mereka paling bersemangat? Memahami aspirasi ini akan membantu Anda merekomendasikan cara-cara mereka dapat membangun keterampilan dan gairah ini dalam peran mereka saat ini (dan dengan demikian membuat mereka bertahan lebih lama), dan mengejar peran masa depan yang lebih selaras dengan tujuan-tujuan ini.
4. Temukan Peluang Lain agar Mereka Bertumbuh Dalam Perusahaan
Sebagai seseorang yang lebih tinggi, Anda tahu lebih baik daripada siapa pun di mana perusahaan menuju dan peluang pertumbuhan apa yang tersedia secara realistis.
Misalnya, aliran pendapatan tambahan atau pengembangan produk apa yang Anda pertimbangkan? Dan tim seperti apa yang akan dibutuhkan untuk menangani hal-hal tersebut setelah mereka mulai bergerak?
Bagikan peluang masa depan ini dengan karyawan Anda dengan menjelaskan ke mana Anda berharap perusahaan akan pergi dan bagaimana mereka berpotensi mengambil bagian dalam mendorong pertumbuhan itu. Selain itu, buatlah rencana untuk membantu mereka disejajarkan dengan sebaik-baiknya untuk peran seperti itu ketika akhirnya tiba. Mereka mungkin menjadi lebih bersemangat tentang kemungkinan-kemungkinan itu daripada pekerjaan asli yang mereka kejar.
5. Jangan Lupa Masuk
Setelah semua dikatakan dan dilakukan, Anda harus tetap menghubungi orang tersebut setelah beberapa hari atau minggu. Tawarkan untuk mengambil makan siang, keluar untuk minum kopi, atau menjadwalkan pertemuan singkat.
Sederhananya, ini menunjukkan Anda peduli. Anda peduli tentang perasaan karyawan Anda, bagaimana pekerjaan mereka saat ini berjalan, dan jika mereka memiliki pemikiran lebih lanjut setelah diskusi Anda. Melakukan check-in membuat karyawan merasa dihargai dan didengar - yang membangun afinitas abadi dan loyalitas kepada perusahaan Anda.
Pengalaman saya harus menolak kandidat internal telah mengajarkan saya bahwa bahkan ketika Anda harus menyampaikan kabar buruk, itu sebenarnya pertanda baik ketika seseorang menyatakan minat tulusnya pada peluang baru di perusahaan Anda. Ini berarti karyawan Anda suka bekerja untuk Anda dan dapat melihat diri mereka di sana untuk jangka panjang.
Yang paling penting, tugas Anda adalah menumbuhkan semangat itu dan membantu mereka mencapai apa yang mereka inginkan - terlepas dari kenyataan bahwa mereka tidak mendapatkan peran khusus ini. Melakukan hal itu hanya akan memperkuat hubungan Anda dan kesuksesan bisnis Anda secara keseluruhan.
