Saatnya telah tiba. Anda tahu di perut Anda bahwa bisnis, tim, atau departemen Anda perlu membawa seseorang yang baru.
Dengan itu muncul perasaan tertekan - Anda tahu betapa sulitnya menemukan orang-orang hebat, dan Anda tidak yakin dengan semua langkah yang perlu Anda ambil untuk memastikan bahwa Anda tidak membuang-buang waktu. Dan di atas semua itu, Anda tahu biaya waktu dan uang yang datang bersama dengan peran terbuka dan perekrutan yang buruk. Anda tahu Anda harus melakukan ini dengan benar.
Selain mencari kandidat yang memenuhi syarat untuk peran yang Anda rekrut, hal tersulit dalam memperoleh bakat adalah mengetahui cara memperluas peran: beralih dari gagasan samar tentang ingin mempekerjakan seseorang hingga mengetahui persis apa yang diharapkan dari karyawan baru tersebut. lakukan, kualitas apa yang harus dimiliki calon untuk memberikan hasil yang Anda cari, dan apa yang akan Anda lakukan untuk menarik orang yang tepat.
Jadi langkah pertama Anda harus melakukan pelingkupan peran dengan jelas sebelumnya. Proses ini membantu Anda untuk mengartikulasikan peran secara efektif dalam deskripsi pekerjaan Anda, menemukan bakat yang tepat, dan membuat Anda fokus pada hal-hal yang benar ketika tiba saatnya untuk menyaring dan mewawancarai kandidat.
Berikut adalah daftar periksa sederhana yang dapat Anda ikuti untuk memastikan Anda tidak melewatkan apa pun saat Anda melakukan pelingkupan posisi.
Kenali Alasan Anda
Kenapa peran ini? Kenapa sekarang?
Sangat penting untuk dapat menyatakan untuk diri sendiri dan tim Anda alasan Anda mempekerjakan orang ini, sekarang, dalam arti yang nyata. Biasanya orang dipekerjakan untuk mengatasi tantangan (yaitu, mengisi celah dalam keahlian tim), mengejar peluang (yaitu, bisnis berkembang), atau untuk menggantikan orang lain yang pergi. Jelaskan alasan-alasan untuk menyewa Anda, atau Anda akan berisiko menghabiskan banyak sumber daya untuk sesuatu yang sebenarnya tidak Anda butuhkan.
Definisikan "Niat Komandan" Peran
Istilah ini (diciptakan oleh saudara-saudara Heath di Made to Stick , ) mengacu pada misi mendasar dari peran tersebut. Informasi baru dan keadaan yang terus berubah akan selalu berarti bahwa strategi dan taktik dapat berubah - tetapi niat komandan tetap sama. Memiliki titik fokus yang konsisten dan utama (idealnya dinyatakan sebagai satu atau lebih metrik, objektif objektif) memungkinkan orang untuk memahami alasan utama dia dipekerjakan, dan apa posisi yang akan bertanggung jawab atas jabatan itu.
Contoh niat komandan mungkin:
- Untuk membuat divisi acara perusahaan menguntungkan saat menjalankan setidaknya satu acara per bulan.
- Untuk merancang dan meluncurkan program baru.
- Untuk mentransisikan tim dari pemasaran produk A ke produk B dalam waktu 6 bulan.
Kumpulkan Tim Perekrutan Anda
Memutuskan perincian lebih lanjut tentang peran harus menunggu sampai Anda tahu siapa yang akan mempertimbangkan keputusan siapa yang akan dipekerjakan. Ini adalah tim perekrutan Anda. Ini harus mencakup pengawas langsung dari orang yang dipekerjakan, setidaknya satu rekan kerja, satu orang yang akan bekerja di bawahnya (jika ada), dan direktur pelaksana unit.
Seharusnya jelas bagi tim ini siapa yang memimpin proses, siapa yang melakukan wawancara, dan bagaimana setiap orang harus terlibat dalam prosesnya. Ini penting baik untuk memastikan bahwa sebanyak mungkin perspektif yang relevan dimasukkan dalam keputusan dan untuk memastikan pembelian ketika seseorang benar-benar dipilih dan bergabung dengan organisasi.
Pecahkan Rinciannya
Setelah tim Anda dipakukan, saatnya untuk memikirkan seluk beluk posisi bersama, termasuk:
Tanggung jawab
Tentu saja, akan ada banyak hal yang jatuh di bawah payung misi peran. Ini adalah tanggung jawab utama (seharusnya hanya ada tiga sampai lima), dan mereka harus merupakan kelompok logis dari item terkait. Dalam sebagian besar kasus, ini seharusnya tidak hanya berupa bermacam-macam hal yang ingin Anda tingkatkan tentang bisnis atau unit bisnis Anda. Jika Anda menyadari bahwa Anda telah mengambil peran yang menangani segalanya plus wastafel dapur, itu mungkin berarti Anda tidak siap untuk dipekerjakan, atau tidak memiliki harapan yang realistis tentang apa yang seseorang dapat (atau akan ingin) tangani.
Judul Posisi
Judul harus menyampaikan senioritas dan wilayah tanggung jawab seakurat mungkin. Ingatlah bahwa siapa pun yang memegang posisi ini akan memiliki gelar ini di resume-nya selama beberapa dekade mendatang, jadi Anda ingin memastikan bahwa itu terasa seperti penggambaran peran yang akurat. Jika seseorang memiliki tanggung jawab tingkat manajer, jangan panggil dia rekanan. Dan ya, inilah masalahnya bahkan jika Anda tidak dapat membayar apa yang diterima manajer di perusahaan lain. Jangan menurunkan peringkat karena Anda tidak mampu membayar nilai pasar.
Kualifikasi
Tentukan latar belakang, keterampilan, keahlian, dan prestasi apa yang dibutuhkan orang ini. Tinggal jauh dari proksi seperti “memiliki gelar MBA.” Alih-alih, fokuslah pada keterampilan yang Anda anggap sebagai proxy. Dalam kasus MBA, mungkin kecakapan tinggi dengan Excel atau keakraban dengan menghitung biaya perolehan pelanggan dari waktu ke waktu dan bagaimana itu berlaku untuk startup. Pilih dengan hati-hati kualifikasi mana yang sebenarnya penting - semua yang lain yang merupakan poin bonus harus diperlakukan seperti itu dalam wawancara.
Sumber daya
Sumber daya apa yang akan diakses oleh posisi ini? Ini memang termasuk anggaran, tetapi yang lebih penting adalah hal-hal seperti mentor, anggota tim lain, dukungan tim, data, alat dan perangkat lunak, dan sebagainya. Ini adalah ringkasan tentang apa yang akan dimiliki orang yang mengisi peran ini - dan merupakan hal kunci untuk dipertimbangkan dan dimuka.
Evaluasi
Kepada siapa pelaporan peran? Mengapa? Bagaimana kesuksesan akan ditentukan? Anda harus memiliki jawaban konkret untuk ini jauh sebelum proses wawancara. Ini adalah elemen pelingkupan peran yang paling sering diabaikan.
Kompensasi
Apa yang ingin Anda bayar kepada orang ini? Apa yang paling Anda rela bayarkan untuk mendapatkan kandidat yang ideal? Anda harus mengetahui kedua angka ini sejak awal, sehingga Anda tidak menghabiskan waktu yang tidak perlu untuk berunding nanti dalam proses.
Buat Rencana Game dan Garis Waktu
Sekarang setelah Anda mengetahui alasan untuk merekrut peran, tim yang akan melaksanakan perekrutan, dan persis apa yang akan Anda cari, inilah saatnya untuk membuat rencana permainan. Rencana Anda harus mencakup poin-poin berikut:
Buat Rencana Penjangkauan
Di mana Anda akan memposting pekerjaan? Jaringan mana yang akan Anda beri tahu? Kriteria pencarian apa yang akan Anda gunakan untuk menemukan kandidat di LinkedIn? Bagaimana Anda akan mendapatkan sebanyak mungkin kandidat yang memenuhi syarat untuk mendengar tentang peran Anda dari sumber tepercaya? Jawablah pertanyaan-pertanyaan ini dalam rencana penjangkauan.
Temukan Sistem Aplikasi
Bagaimana Anda melacak aplikasi yang masuk? Cobalah untuk menahan keinginan untuk menggunakan kotak masuk Anda; yang akan mengarah pada jumlah komunikasi yang luar biasa dan hal-hal yang pasti akan menyelinap di antara celah-celah. Pencarian cepat akan menghasilkan berbagai perangkat lunak Applicant Tracking System (ATS) berbiaya rendah yang dapat Anda gunakan untuk mengatur resume, menentukan peringkat kandidat, dan menjaga semuanya tetap teratur.
Kembangkan Timeline Anda
Kapan Anda akan mengkonfirmasi rincian tambahan pekerjaan? Kapan Anda akan meluncurkan aplikasi? Kapan Anda akan menutup aplikasi? Kapan wawancara akan dilakukan? Kapan hari idealnya orang itu memulai?
Setelah Anda memiliki fondasi proses perekrutan dan memahami siapa yang Anda cari, Anda dapat mulai membuat deskripsi pekerjaan yang akan menarik orang yang tepat (lebih banyak tentang itu minggu depan!). Meskipun Anda mungkin ingin segera memulai, ingatlah untuk memberikan langkah-langkah awal dalam proses perekrutan ini waktu dan perhatian yang layak mereka dapatkan - sehingga tim Anda dapat melihat pertumbuhan dan manfaat yang dihasilkan dari perekrutan yang fantastis.
