Ketika seseorang meminta Anda untuk menulis surat rekomendasi atau berfungsi sebagai referensi, itu karena mereka percaya bahwa apa yang Anda katakan tentang mereka akan membantu peluang mereka untuk mendapatkan pekerjaan itu, menerima persekutuan itu, atau diterima dalam program itu. Dan kemungkinan besar, jika Anda menjawab ya, itu karena Anda percaya pada pencalonan mereka dan benar-benar ingin membantu mereka sukses.
Tetapi Anda mungkin, mungkin tanpa menyadarinya, melakukan beberapa di antaranya merugikan. Sebuah studi baru-baru ini menemukan bahwa laki-laki dan perempuan yang merekomendasikan lebih dari wanita yang mereka rekomendasikan lebih sering daripada laki-laki dengan apa yang peneliti sebut "penambah keraguan."
Pengangkat keraguan adalah komentar yang menunjukkan negativitas terang-terangan (seperti, "Memang benar bahwa dia tidak memiliki banyak pengalaman di tempat kerja sebelumnya"), "pujian samar" (pujian backhanded seperti, "Dia hanya membutuhkan pengawasan minimal"), atau lindung nilai (untuk Contoh, "Dia bukan ahli statistik terbaik, tetapi dia adalah yang baik").
Dan mereka jauh lebih mungkin ditemukan dalam surat yang ditulis untuk wanita daripada yang untuk pria, meskipun para peneliti tidak menemukan perbedaan dalam produktivitas aktual, berdasarkan indikator seperti kursus yang diajarkan, makalah yang diterbitkan, atau hibah yang diterima (penelitian khusus ini melihat surat yang ditulis untuk kandidat untuk posisi profesor associate).
Dalam konteks di mana "sebagian besar akan mengharapkan surat bercahaya positif … penggalang keraguan benar-benar menonjol, " kata Juan Madera, salah satu peneliti dari University of Houston. Satu percobaan membuktikan bahwa bahkan satu pengangkat keraguan pun cukup untuk menurunkan peringkat pelamar di antara para evaluator. "Di permukaan … itu tidak terdengar seperti masalah besar, tapi itu berpotensi membatasi jumlah wanita yang berhasil ke langkah berikutnya."
Di permukaan … itu tidak terdengar seperti masalah besar, tetapi berpotensi membatasi jumlah wanita yang berhasil ke langkah berikutnya.
Satu set studi sebelumnya oleh Madera dan beberapa rekan yang sama menunjukkan bahwa penulis surat cenderung menggambarkan wanita melamar posisi fakultas di departemen psikologi dalam lebih banyak "istilah komunal, " seperti "hangat" dan "pengasuhan, " yang akhirnya menyakitkan peluang mereka untuk dipekerjakan, sementara pria yang melamar pekerjaan yang sama lebih mungkin untuk mendapatkan "persyaratan agen, " seperti "ambisius" dan "percaya diri."
Penelitian lain - juga berfokus pada surat rekomendasi yang ditulis untuk kandidat untuk posisi fakultas dalam kedokteran serta kimia dan biokimia - telah menemukan surat yang lebih panjang dan lebih banyak "kata sifat menonjol" untuk pria. Satu studi yang meneliti surat untuk pelamar beasiswa postdoctoral di geoscience menemukan bahwa “wanita secara signifikan lebih kecil kemungkinannya menerima surat rekomendasi daripada rekan pria mereka di titik kritis dalam karir mereka.”
Seperti dicatat Madera, akademisi umumnya dianggap sebagai lingkungan yang relatif progresif dan liberal. Jika itu terjadi di sana, katanya, tidak akan mengejutkan untuk melihat tren serupa dalam surat rekomendasi dan referensi di industri lain. Terlebih lagi, ia menekankan bahwa ini hanyalah satu bagian dari proses. "Majulah dengan langkah-langkah selanjutnya di mana ada bias lain, " katanya, dan seorang penggagas keraguan kecil menjadi hanya satu dari sekian banyak cara wanita ditempatkan pada posisi yang tidak menguntungkan.
Ketika seseorang meminta Anda untuk menulis surat rekomendasi kepada mereka atau berbicara atas nama mereka sebagai referensi, atau bahkan jika Anda hanya menulis dukungan email informal - dan tujuan Anda adalah membantu mereka dengan sepenuh hati - pastikan Anda tidak merusak upaya Anda dan milik mereka.
Hindari Raisers Ragu
Apakah Anda menulis bahwa "meskipun dia belum memiliki pelatihan formal, dia mengesankan"? Hapus bagian pertama dari kalimat dan hanya fokus pada mengapa orang itu mengesankan dan sangat cocok untuk posisi yang mereka lamar.
"Jika orang tersebut memiliki pengalaman dan dapat menunjukkannya, itu tidak masalah, " kata pelatih karier Muse dan eksekutif SDM Angela Smith.
Hal yang sama berlaku untuk penggalangan keraguan lainnya. Bahkan jika sisa surat Anda positif, satu baris itu bisa menjadi perbedaan antara tumpukan "bergerak maju" dan tumpukan penolakan.
Fokus pada Pencapaian dan Dampak
Berfokuslah pada keterampilan dan prestasi yang membuat kandidat cocok untuk peran khusus ini, “tanpa merasa perlu untuk memenuhi syarat, ” kata Smith. Pikirkan "dia bisa melakukan ini, dia telah melakukan ini, ini adalah apa yang dia capai, " daripada "dia mengatasi ini" atau "dia punya tiga anak di rumah dan masih melakukan ini." Karena "pada akhirnya tidak ada itu penting, ”kata Smith.
Jennifer Brown, CEO dan pendiri Jennifer Brown Consulting, sebuah perusahaan konsultan kepemimpinan dan keragaman yang strategis, mengatakan bahwa kata kerja yang Anda pilih pun signifikan, dan mendesak orang untuk menggunakan yang berorientasi pada tindakan, seperti “dia mencapai, mencapai, berinovasi, menciptakan, mendorong hasil XYZ. "
Gunakan kata kerja yang berorientasi pada tindakan, seperti 'dia mencapai, mencapai, berinovasi, menciptakan, mendorong hasil XYZ.'
Dan saat Anda berada di sana, pastikan Anda memberikan contoh spesifik, kata Lauren Roberts, Associate Director of Talent Acquisition di The Muse. Misalnya, Anda dapat mengatakan: “adalah tenaga penjualan dengan kinerja terbaik di tim saya. Tahun lalu dia melampaui target triwulanan sebesar 15% dan menutup kesepakatan terbesar kami hingga saat ini dengan menghasilkan pendapatan bisnis baru. ”
Perhatikan deskripsi pekerjaan atau program untuk melihat jenis keterampilan, prestasi, dan contoh mana yang paling relevan. Jika Anda berbicara dengan manajer perekrutan untuk panggilan referensi, kata Roberts, dan “Anda tidak yakin aspek pengalaman atau keterampilan seseorang yang ingin dibicarakan, tanyakan kepada perekrut atau manajer perekrutan yang Anda bicarakan dengan untuk memberikan kejelasan lebih lanjut tentang peran yang sedang dipertimbangkan kandidat sehingga Anda dapat memastikan umpan balik Anda relevan. "
Ikat Keterampilan Lembut ke Peran
Tak satu pun dari ini adalah untuk mengatakan bahwa Anda tidak seharusnya memuji keterampilan lunak seorang kandidat, tetapi pastikan Anda sengaja melakukannya, menjelaskan bagaimana mereka akan menggunakan keterampilan itu untuk berhasil dalam peran baru mereka.
Sebagai contoh, kata Roberts, Anda mungkin memberi tahu manajer perekrutan bahwa kandidat “terampil membangun hubungan dan tidak takut mengangkat telepon dan melakukan percakapan yang sulit. Ini telah menjadi aset dalam peran yang dihadapi klien di mana dia berbicara dengan klien secara teratur, berurusan dengan churn klien, dan menumbuhkan buku bisnisnya. ”
Memahami Bias
Madera mengatakan bahwa para penulis surat harus memperhatikan dengan seksama bagaimana mereka menggambarkan seorang kandidat dan apakah bahasa yang mereka gunakan terlalu banyak memengaruhi stereotip gender. "Tangkap dirimu, " katanya. "Jika aku sudah berkata baik dan menyenangkan, mengapa aku terus mengulangi diriku sendiri?"
Brown menggemakan pikirannya. "Pastikan Anda tidak menggambarkannya dengan cara normatif gender, " katanya. "Aku benci itu benar, " tambahnya, tetapi untuk sekarang "dunia bisnis adalah dunia yang didominasi pria, jadi bahasa dunia itu lebih normatif pria." Dan meskipun perusahaan di seluruh papan harus menghargai semua jenis karakteristik, termasuk yang disebut komunal, "kami belum sampai di sana."
Selain itu, untuk lebih menyadari titik buta mereka sendiri, Brown mengatakan rekomendasi dan referensi (dan orang-orang di sisi lain, dalam hal ini), harus mendidik diri mereka sendiri tentang hambatan perempuan, orang kulit berwarna, dan kelompok yang kurang terwakili secara historis lainnya. menghadapi. Lihatlah laporan terbaru dari McKinsey & Company dan LeanIn.Org (atau baca tentang tujuh fakta paling mengejutkan tentang keadaan wanita di tempat kerja yang kita temukan di dalamnya), misalnya, dan lakukan beberapa bacaan lagi, terutama jika Anda bukan milik salah satu dari kelompok itu sendiri.
Pemahaman yang lebih baik tentang sistem dapat membantu Anda menyadari betapa pentingnya dan berdampak kata-kata Anda, baik atau buruk.
Menangkal Perilaku Berakar
Jika Anda membaca tentang bias di tempat kerja, Anda mungkin juga menemukan faktor tambahan yang membuat rekomendasi Anda menjadi lebih penting. Sebagai contoh, ada temuan yang sering dikutip bahwa perempuan cenderung melamar hanya jika mereka merasa memenuhi 100% kualifikasi yang disyaratkan untuk suatu pekerjaan, sementara pria akan melakukannya dengan 60% dari persyaratan.
Lalu ada bahasa yang cenderung digunakan wanita saat mereka mengerjakan pekerjaan mereka dan ketika mereka menggambarkan diri mereka sendiri. Dalam esai Wall Street Journal , Joanne Lipman menjelaskan bahwa “perempuan juga lebih cenderung menambah kualifikasi ('Saya tidak yakin, tapi …') dan permintaan maaf ('Maaf mengganggu, tapi …'). Ketika dipuji atas pekerjaannya, seorang wanita lebih cenderung meremehkannya, mengatakan bahwa dia 'beruntung.' ”
Anda harus mengoreksi secara berlebihan, Anda tidak bisa hanya menyamakan … Anda harus membuat poin yang disengaja untuk menggambarkan kandidat perempuan bahkan dengan cara yang tidak akan dia gambarkan sendiri.
Jika wanita juga meminimalkan prestasi mereka selama proses pencarian kerja, sebagai rekomendasi mereka, Anda mungkin ingin keluar dari cara Anda untuk mengatasi itu. "Anda harus mengoreksi terlalu banyak, Anda tidak bisa hanya menyamakan, " kata Brown. "Kamu harus membuat poin yang disengaja untuk menggambarkan kandidat perempuan bahkan dengan cara yang dia tidak akan menggambarkan dirinya sendiri."
Bicaralah dengan Orang yang Anda Merekomendasikan
Ketika seseorang menoleh kepada Anda sebagai pemberi rekomendasi atau referensi, itu juga merupakan peluang bagus untuk melakukan percakapan karier dengan mereka, kata Brown. Anda dapat bertanya kepada mereka apakah mereka ingin Anda menyoroti pekerjaan yang telah mereka lakukan pada inisiatif keanekaragaman, kelompok sumber daya karyawan, atau pendampingan informal, misalnya, serta mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang keterampilan dan prestasi apa yang dapat Anda tekankan.
Kadang-kadang kandidat perlu sedikit didorong untuk menjadi lebih berani … Bagian dari menjadi orang yang lebih tua, lebih berpengalaman dalam hidup seseorang adalah dengan menendang mereka di pantat kadang-kadang.
"Bicaralah dengan orang yang Anda rekomendasikan sebelum Anda melakukannya untuk memahami bagaimana mereka ingin menampilkan diri mereka sendiri, dan latih mereka sedikit dalam berpikir lebih besar dalam bagaimana mereka menggambarkan pencapaian tertentu, " katanya. "Kadang-kadang kandidat perlu sedikit didorong untuk menjadi lebih berani, " tambahnya, dan "bagian dari menjadi orang yang lebih tua, lebih berpengalaman dalam kehidupan seseorang adalah dengan menendang mereka di pantat kadang-kadang."
Dan jika Anda berada di sisi lain, membaca surat rekomendasi atau referensi panggilan, ingatlah juga semua ini. Hanya karena seseorang menggunakan penggalangan keraguan, bukan berarti kandidat yang mereka diskusikan kurang memenuhi syarat untuk peran tersebut.
Demikian pula, ingatlah bahwa perempuan dan terutama perempuan kulit berwarna cenderung kurang memiliki akses ke para pemimpin senior dan eksekutif dan mempertimbangkan konteks itu sebelum membuat perbandingan tergesa-gesa dengan kandidat lain yang memiliki orang-orang yang berkuasa mendukung mereka.
Terkadang bias melawan hanya berarti membuang satu demi satu pada kebiasaan kecil dan faktor-faktor yang bergabung untuk membuat beberapa orang mundur di belakang yang lain. Dan Anda dapat membuat perbedaan hanya dengan menjadi sedikit lebih perhatian saat Anda berada di sisi rekomendasi atau referensi.
