Betapa kerennya memiliki sinar-X di kepala orang yang mengendalikan nasib karier Anda? Untuk memahami dengan tepat apa yang dipikirkan oleh manajer perekrutan di perusahaan impian Anda ketika dia memilih calon yang beruntung yang akan ia bawa penuh waktu?
Nah, sampai pemindaian CAT mulai mengambil keputusan perekrutan, hari itu mungkin masih jauh. Tetapi sementara itu, izinkan saya setidaknya memberi Anda sekilas ke dalam proses wawancara yang khas sehingga Anda bisa memahami kriteria utama yang digunakan manajer untuk mengambil keputusan itu.
Bagaimana Manusia Mengevaluasi Satu Sama Lain
Meskipun bos potensial Anda memiliki gelar “Manajer Perekrutan”, pada akhirnya, ia hanyalah seorang manusia biasa. Yang berarti bahwa bertentangan dengan semua waktu yang Anda habiskan terobsesi dengan brainteaser, dia tidak benar-benar peduli berapa banyak bola tenis yang bisa dimasukkan ke dalam 747.
Alih-alih, dia akan mengukur Anda dengan cara yang sama seperti semua orang saling menilai: Dengan mengenal Anda selama beberapa menit dan kemudian membuat penilaian cepat. Ini benar-benar tidak jauh berbeda dari bertemu seseorang di sebuah pesta, bercakap-cakap, dan kemudian mendapatkan firasat yang mengatakan: “Mm… Saya suka berbicara dengan Anda. Ceritakan lebih banyak lagi! "Atau" Umm … kurasa aku harus pergi ke kamar mandi. Maukah Anda permisi sebentar (alias, sisa hidup Anda)? "
Tapi dari mana perasaan itu berasal?
Satu teori Psikologi menunjukkan bahwa penilaian cepat ini benar-benar didasarkan pada dua poin data:
- Kehangatan: Apakah aku menyukaimu?
- Kompetensi: Apakah Anda mahir dalam pekerjaan Anda?
Dengan kata lain, kami pada akhirnya mengurangi setiap orang yang kami temui menjadi empat ember:
- Hangat + Kompeten
- Hangat + Tidak kompeten
- Dingin + Kompeten
- Dingin + Tidak kompeten
Adakah tebakan yang mana dari ember ini yang kemungkinan besar dipilih manajer perekrutan Anda?
Mari kita lihat monologinya untuk masing-masing:
Cara Dipilih
Jadi jelas, tujuan Anda adalah masuk ke kuadran kiri atas: hangat dan kompeten. Tetapi bagaimana Anda melakukannya?
Kuncinya adalah untuk tidak hanya fokus pada memberikan jawaban spesifik untuk pertanyaan yang mungkin ditanyakan. Tetapi juga untuk fokus keras pada bagaimana Anda menjawab pertanyaan-pertanyaan itu. Karena, seperti yang akan Anda lihat, penilaian kehangatan dan kompetensi bukan evaluasi definitif tetapi hanya persepsi. Dan sementara Anda tidak dapat mengubah siapa Anda, Anda benar-benar dapat mengubah persepsi orang tentang Anda.
Sebagai contoh, mari kita ambil chestnut wawancara lama: "Ceritakan tentang waktu Anda memengaruhi sebuah tim."
Jawaban standar mungkin seperti ini:
“Oke, jadi ada waktu ini bahwa saya harus bekerja dengan sekelompok orang di sebuah proyek. Beberapa dari mereka tidak mudah untuk diajak bekerja sama, jadi saya benar-benar harus mempengaruhi mereka untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik. Yang sangat sulit karena mereka tidak termotivasi. Tetapi setelah saya berbicara dengan mereka, mereka mulai melakukan jauh lebih baik. Jadi itulah bagaimana saya memengaruhi tim saya. ”
Orang yang mendengarkan kemungkinan besar akan berpikir sebagai berikut: Orang ini kedinginan (rasanya seperti dia melemparkan teman satu timnya di bawah bus) dan tidak kompeten (tunggu sebentar, apa yang sebenarnya dia lakukan di sini - apakah dia bahkan tahu cara bekerja dengan orang lain orang-orang?).
Meskipun ada banyak hal lain dalam kisah orang ini, keputusan ini diambil dari manajer yang mempekerjakan
memperjelas seberapa cepat pewawancara dapat bergegas untuk mengevaluasi seorang kandidat.
Tapi itu juga menerangi pentingnya cara kita menceritakan kisah kita. Karena sekarang perhatikan kisah yang sama ini diceritakan dengan cara kedua:
“Oke, jadi ada saatnya saya bekerja dengan sekelompok orang di proyek besar - peluncuran situs web baru. Saya gugup karena kami semua berasal dari departemen yang berbeda - penjualan, pemasaran, dan teknik. Jadi hal pertama yang saya lakukan adalah mengenal rekan teknik saya lebih baik dengan mengatur kopi dengan setiap orang dan mempelajari latar belakang dan tujuan mereka. Dan kemudian, ketika kami menghadapi situasi di mana para insinyur tidak membuat kemajuan sebanyak yang kami rencanakan, saya dapat membingkai ulang situs web baru di sekitar tujuan mereka sendiri. Melihat hubungan antara ambisi pribadi mereka dan misi tim kami tampaknya benar-benar menyalakan api di bawah mereka. Dan hasilnya adalah kita tidak hanya mencapai tenggat waktu, tetapi sebenarnya kita meluncurkan dua minggu lebih awal. ”
Sekali lagi, cerita tingkat tinggi yang persis sama. Tetapi perhatikan bagaimana cara mengatakannya mengubah calon dari dingin menjadi hangat ("Bagus - saya ingin mengambil kopi dengannya juga!") Dan tidak kompeten menjadi kompeten ("Wow - dia tahu persis apa yang harus dilakukan dan mendapatkan hasilnya untuk buktikan itu"). Semua melalui teknik halus seperti:
- Menggunakan spesifik: Alih-alih berfokus pada abstrak membosankan, kandidat menghidupkan kisahnya melalui detail: situs web baru, tertinggal, obrolan kopi, hasil yang jelas
- Menjadi sadar diri: Alih-alih perlu membelai egonya sendiri, kandidat menunjukkan dia manusia dan disukai dengan mengakui sarafnya
- Selangkah demi selangkah: Alih-alih mengabaikan cerita, sang calon menarik hubungan yang jelas dari tantangan dengan tanggapannya terhadap hasil tertentu.
ANDA SIAP UNTUK MENINGKATKAN MANAJER PEKERJAAN APAPUN
Sekarang yang Anda butuhkan adalah pekerjaan yang sempurna - hal baik yang kami tahu banyak celah untuk diterapkan sekarang.
KLIK DI SINI
Pelajaran yang paling penting adalah ini: Anda memiliki kekuatan untuk membentuk persepsi manajer perekrutan Anda tentang Anda. Dan dengan melakukan itu, Anda dapat mengontrol takdir karier Anda, daripada menunggu seseorang menemukan aplikasi yang memungkinkan Anda membaca pikiran pewawancara.
