Bukan rahasia lagi mengapa lebih banyak perusahaan merangkul lingkungan virtual. Penghematan biaya dalam overhead sangat mengesankan, dengan sebuah studi Universitas Stanford menemukan majikan dapat menghemat sebanyak $ 2.000 per karyawan hanya dari membiarkan mereka bekerja dari rumah. Lebih jelasnya, jam kerja yang fleksibel juga cenderung membantu dalam pelibatan, karena dua dari lima orang dewasa yang bekerja akan bersedia mengambil pemotongan gaji jika itu berarti majikan mereka akan memberikan pilihan waktu fleksibel yang lebih baik.
Ketika datang untuk menarik yang terbaik dan paling cerdas, perusahaan bisa melakukan lebih buruk daripada mempekerjakan tenaga kerja virtual. Masalahnya, bagaimanapun, adalah ketika pengusaha menganggap merekrut pekerja virtual yang hebat sama seperti merekrut superstar di kantor. Banyak perekrut dan manajer perekrutan hanya menyisipkan strategi sekolah lama ke dalam pencarian karyawan virtual - dan tidak mengherankan, itu tidak selalu berhasil untuk yang terbaik.
Sudah waktunya untuk berhenti mencoba memasukkan pasak persegi ke dalam lubang bundar - dan mulai menyesuaikan upaya rekrutmen Anda dengan kebutuhan aktual yang dibutuhkan oleh tenaga kerja virtual. Untuk mempelajari lebih lanjut, pertimbangkan tiga kesalahan besar ini saat merekrut karyawan jarak jauh.
Kesalahan # 1: Tidak Ada Kontak Tatap Muka
Menyewa bakat virtual berarti membuang semua yang Anda ketahui tentang komunikasi nonverbal dan bahasa tubuh, bukan? Lagi pula, ini bukan seperti calon Anda akan pernah duduk di seberang meja Anda dalam sebuah wawancara, gelisah atau gagal melakukan kontak mata.
Perspektif ini tidak bisa jauh dari kebenaran, dan itulah alasan banyak majikan dan staf pro akhirnya membuat kesalahan dalam merekrut. Bahkan, ketika merekrut kandidat virtual, mendapatkan perasaan pribadi dan pribadi untuk bakat yang terlibat mungkin bahkan lebih penting daripada sebelumnya. Anda perlu memercayai karyawan baru untuk memotivasi diri sendiri, produktif, terampil, dan mampu menyelesaikan pekerjaan. Dan, meskipun ini mungkin mengejutkan Anda, mereka juga perlu menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan, sehingga upaya mereka lebih mungkin untuk menambah secara positif bagi organisasi Anda. Semua ini membutuhkan sentuhan yang lebih pribadi daripada wawancara telepon standar atau beberapa email yang dipertukarkan.
Alih-alih, gunakan wawancara video dan teknologi lainnya untuk terhubung dan benar-benar merasakan kepribadian, gairah, dan kecocokan budaya. Ada beberapa cara untuk melakukan ini. Yang terbaik adalah melakukan wawancara video langsung di mana Anda benar-benar dapat berbicara langsung dengan orang yang Anda wawancarai, tetapi jika karena alasan tertentu tidak layak, Anda juga dapat meminta kandidat merekam jawaban video ke daftar pertanyaan yang Anda kirimkan kepada mereka. .
Kesalahan # 2: Mengajukan Pertanyaan Wawancara yang Salah
Kandidat virtual perlu memiliki atribut dan kekuatan yang berbeda dari bakat di kantor. Seorang kandidat dengan keterampilan tingkat tinggi tetapi tingkat pengarahan diri sendiri yang rendah mungkin baik-baik saja jika dia ada di bilik di ujung lorong, bekerja sama dengan anggota tim lain untuk membuatnya tetap di jalur. Tetapi jika kandidat ini berlokasi di seluruh negeri bukannya di lantai kantor, karyawan all-star Anda mungkin dengan cepat berubah menjadi tak berguna.
Inilah sebabnya mengapa sangat penting untuk mengajukan pertanyaan yang tepat selama wawancara video. Ajukan pertanyaan perilaku untuk menentukan tidak hanya tingkat keterampilan kandidat, tetapi juga keterampilan organisasi, gairah karir, dan pengarahan diri sendiri. Mintalah kandidat untuk menjelaskan skenario di mana mereka bekerja secara mandiri dan mengatur waktu mereka sendiri. Cari lebih dari sekadar jawaban kalengan, dan cari contoh spesifik keterampilan organisasi dan motivasi internal. Namun, jangan sepenuhnya berfokus pada produktivitas dengan mengesampingkan segala sesuatu yang lain; penting juga untuk memastikan kandidat terbaik Anda dapat bekerja sebagai anggota berharga dari tim Anda. Pada catatan itu:
Kesalahan # 3: Melewati Penilaian Keahlian
Saat mempekerjakan bakat ke kantor Anda, Anda dapat mengambil risiko dan mempekerjakan seseorang yang cocok dengan budaya, tetapi mungkin tidak memiliki semua keterampilan khusus yang Anda butuhkan. Dalam lingkungan kantor, jauh lebih mudah untuk menghubungkan para kandidat yang berbakat ini dengan peluang orientasi, pelatihan, dan bimbingan untuk meningkatkan mereka. Anda dapat menyaksikan kandidat yang tepat tumbuh dari tidak-cukup sempurna menjadi seseorang yang perusahaan Anda tidak dapat hidup tanpanya.
Ini juga dimungkinkan dalam lingkungan virtual, tetapi bimbingan di seluruh negara bagian dan benua jauh lebih sulit untuk dicapai. Sebagai gantinya, Anda mungkin ingin mencari seseorang yang sudah memiliki sebagian besar, dari keterampilan penting yang diperlukan untuk unggul dalam posisi itu. Ini berarti termasuk penilaian keterampilan dan bahkan uji coba bakat dalam proses wawancara untuk memastikan Anda mendapatkan orang yang tepat.
Sebelum merekrut anggota tim baru, pikirkan tentang memberi mereka tes terkait keterampilan atau bahkan membawa mereka ke perusahaan berdasarkan uji coba. Sebagai contoh, berikan kandidat untuk pekerjaan berat komunikasi tes menulis, atau mendorong seorang superstar TI untuk menyelesaikan proyek freelance untuk perusahaan Anda. Penilaian keterampilan ini dapat menghemat banyak sakit kepala Anda dengan membuktikan tanpa ragu bahwa calon all-star Anda memiliki keterampilan dan bakat yang dibutuhkan untuk berhasil.
Mempekerjakan bakat virtual adalah hal yang baru, tetapi jika Anda ingin mendapatkan yang terbaik dan paling cerdas untuk perusahaan Anda, Anda harus menghindari jebakan realitas virtual baru ini. Dengan menghindari tiga kesalahan besar ini, adalah mungkin untuk merekrut karyawan virtual terbaik.
Apa saja kesalahan perekrutan virtual utama yang Anda hindari? Bagaimana? Bagikan komentar Anda!
