Keributan di sekitar dinamika tempat kerja generasi tampaknya semakin intensif akhir-akhir ini. Majalah TIME memuat artikel yang provokatif dan kontroversial pada akhir Mei menyebut Millenials "malas, berhak narsisis." Tahun lalu, The New York Times menerbitkan permata yang disebut "The Go-Nowhere Generation." organisasi dengan membiarkan-mereka-teks-satu sama lain-dalam-pertemuan atau mari-beri-semua-strategi piala. Lagipula, revolusi 85 juta tenaga kerja Gen-Y yang kuat sedang berjalan lancar (halo, saya!), Dan pengusaha memperhatikan.
Meskipun jutaan dari kita yang lahir antara tahun 1982 dan 2000 merembes ke dalam angkatan kerja global, ada sesuatu tentang banyak dari artikel ini yang belum terhubung dengan benar. Banyak Gen-Yers, termasuk saya, membaca artikel tentang kami dan mendapati diri kami mengatakan hal-hal seperti, "Yah, mungkin, " atau "Itu tidak terlalu cocok." Perasaan yang aneh. Seolah-olah suara-suara media ini memberi tahu kita wajah yang kita lihat di cermin bukanlah wajah yang seharusnya kita lihat (mereka juga bersikeras bahwa sebagai Gen-Yers, kita harus terobsesi menatap cermin untuk banyak hal, lebih lama).
Banyak yang saya ajak bicara - termasuk teman-teman Gen-Y, Boomers, Gen-Xers, dan saya sendiri (selalu canggung ketika saya ketahuan melakukan itu) -memilih pendekatan yang lebih bernuansa terhadap teka-teki tempat kerja generasi ini - sesuatu seperti artikel LinkedIn terbaru oleh penulis Give and Take, Adam Grant, menyarankan. Di dalamnya, Grant menyoroti kesulitan membuat kesimpulan yang kuat tentang kelompok generasi mana pun, dengan mengatakan, "Terus terang, sulit untuk membuat pernyataan yang valid dan dapat dipercaya tentang apa yang dimiliki jutaan orang yang lahir dalam dua dekade yang sama." Sepanjang artikel, Grant menawarkan temuan yang bertentangan tentang karakteristik generasi dan sampai pada kesimpulan bahwa "ketika datang ke generasi, kita mungkin ingin berhenti membuat gunung dari molehill."
Menariknya, meskipun Grant mempertanyakan validitas kesimpulan generasi, ia mengakui bahwa para ahli sepakat tentang pentingnya perbedaan tempat kerja berdasarkan usia . Orang yang lebih muda cenderung lebih narsis daripada rekan mereka yang lebih tua. Dan seperti kata sifat mereka menyarankan, pekerja muda juga cenderung lebih tidak pasti dan mentah. Ini, kata Grant, berlaku untuk setiap generasi.
Dengan pertimbangan usia ini, saya menggali basis pengetahuan keterlibatan karyawan saya, berdiskusi dengan klien, dan mengumpulkan pendapat teman-teman dan rekan Gen-Y tentang apa yang benar-benar penting bagi mereka di tempat kerja. Secara khusus, saya bertanya kepada mereka: Apa tiga hal sederhana dan dapat ditindaklanjuti yang dapat dilakukan manajer Gen-Y (baca: muda) besok yang akan membuat perbedaan besar pada motivasi kita? Seperti yang saya harapkan, hasilnya sangat sederhana.
1. Mulailah Rapat Anda Selanjutnya dengan Check-in yang Tidak Terkait dengan Pekerjaan
Misalnya, katakan, "Sebelum kita mulai hari ini, saya ingin berkeliling ruangan dan segera mendengar momen yang paling berkesan dari semua orang dari akhir pekan ini." Banyak anak muda ingin dilihat sebagai lebih dari sekadar roda penggerak (ini omong-omong tidak unik bagi karyawan muda). Mereka suka diakui sebagai manusia, juga melihat Anda, bos mereka, sebagai manusia juga. Melakukan sesuatu seperti ini melahirkan keterbukaan dan kesetiaan.
2. Tantang Mereka untuk Meregangkan Diri pada Proyek yang Sedang Mereka Kerjakan
Beri tahu mereka bahwa Anda tahu mereka dapat menambah nilai tambahan. Karyawan muda memiliki energi dan sering mencari peluang untuk mendorong diri mereka sendiri dan tumbuh. Beri mereka izin untuk melakukannya - pada kenyataannya, tunjukkan pada mereka bahwa Anda mengharapkannya.
3. Mengungkapkan Penghargaan Asli untuk Sesuatu yang Sederhana dan Jelas yang Mereka Raih
Ini melampaui usia juga, tetapi tentu saja dapat membawa beban ekstra dengan karyawan muda yang mencari untuk mengkonfirmasi bahwa mereka membuat kontribusi yang bermakna dan memperhatikan tim mereka. Sebagai manajer, kita sering bangga menjadi analis kritis, dan kita terjebak dalam perangkap yang terus-menerus menunjukkan area masalah karyawan kita sementara gagal untuk mengakui kemajuan yang mereka buat. Ada banyak penelitian tentang manfaat positif dari tim yang apresiatif - jangan lewatkan kesempatan ini untuk merebutnya dan untuk membuat karyawan muda Anda merasa mereka penting.
Kepada Anda semua manajer, izinkan saya untuk secara menantang menantang Anda untuk mencoba menerapkan tindakan sederhana ini ke tim Anda besok. Karyawan Gen-Y Anda pasti akan menghargainya, dan saya punya firasat bahwa beberapa karyawan lama Anda juga akan menyukainya.
