Ketika saya memulai peran manajemen pertama saya, citra mental saya tentang apa yang seharusnya seorang manajer adalah seorang profesional yang sadar mengenakan pakaian bisnis formal. Dalam upaya untuk memenuhi citra itu, saya mengenakan sepatu hak tinggi setiap hari, dan saya menyembunyikan senyum alami saya di bawah ekspresi serius dan penuh pertimbangan.
Saya segera menyadari bahwa sepatu dan kerutan tidak membuat saya menjadi manajer yang lebih baik - pada kenyataannya, dengan tidak menjadi diri sendiri, saya membuatnya lebih sulit untuk membangun hubungan dengan laporan baru saya.
Sekarang, 10 tahun kemudian, saya mendukung beberapa rekan saat mereka beralih ke peran manajemen pertama mereka. Dalam mengatasi tantangan mereka, saya menyadari bahwa setiap orang memiliki gagasan yang sudah terbentuk sebelumnya tentang apa yang seharusnya dan harus dilakukan oleh bos - dan bahwa gagasan itu dapat mengarahkan bahkan individu yang memiliki niat terbaik sekalipun.
Berikut adalah lima asumsi paling umum yang perlu ditentang manajer baru:
1. "Saya Perlu Lebih Banyak"
Seperti yang saya pelajari dalam pengalaman saya, memaksa diri Anda untuk menjadi seseorang yang bukan hanya membuang-buang usaha, itu kontraproduktif. Jika Anda merasa tidak nyaman untuk menjadi otentik, orang-orang di sekitar Anda juga akan enggan mengungkapkan kepada Anda tentang ide dan pergumulan mereka. Mempertahankan juga membuat sulit untuk menunjukkan laporan Anda bahwa Anda benar-benar peduli dengan mereka - dan membuat orang tahu bahwa Anda peduli adalah hal yang penting.
Anda bisa diam dan tertutup, terbuka dan suka berteman, atau apa pun di antaranya, dan tetap menjadi manajer yang hebat. Lebih penting untuk memahami peran Anda, dan membawa diri Anda yang sebenarnya ke sana, daripada bertindak, berbicara, atau merasakan cara tertentu.
2. "Jika Laporan Saya Tidak Menyukai Saya, Saya Melakukan Sesuatu yang Salah"
Baru-baru ini saya harus memberi tahu salah satu karyawan saya bahwa proyek yang dia kerjakan tidak memenuhi harapan. Saya membutuhkannya untuk membuat perbaikan besar dengan cepat, dan selama sekitar 24 jam, dia sangat frustrasi dengan saya.
Itu tidak nyaman - saya ingin menjangkau dia, mengecilkan masalah, dan meyakinkannya bahwa semuanya akan baik-baik saja. Tapi, saya tahu dia perlu merasa diberdayakan untuk membalikkan proyek, jadi saya menjaga jarak. Ketika dia mengirimkan produk akhir, bukan saja kami berdua senang dengan perubahannya, tetapi kami menyadari bahwa pengalaman itu benar-benar memperkuat hubungan kami.
Jika Anda sangat peduli dengan laporan Anda, Anda ingin mereka menyukai Anda - sepanjang waktu.
Ingat, bagaimanapun, bahwa prioritas utama Anda sebagai manajer mereka bukan untuk disukai, tetapi lebih untuk memberikan dukungan, bimbingan, dan umpan balik yang akan membantu mereka tumbuh. Itu tidak berarti bahwa Anda tidak berinvestasi dalam kebahagiaan mereka, atau bahkan Anda tidak bisa menjadi teman mereka - banyak dari karyawan dan manajer saya saat ini dan mantan, telah menjadi teman yang dihargai. Ini hanya berarti bahwa Anda lebih memikirkan tentang kebahagiaan jangka panjang daripada jangka pendek. Persahabatan berkembang dan tumbuh lebih kuat karena percakapan yang sulit, bukan sebaliknya.
3. "Manajer Memberitahu Orang Apa yang Harus Dilakukan"
Jika Anda seorang manajer baru, kemungkinan Anda baru-baru ini adalah kontributor individu yang sangat sukses. Sebagai seorang karyawan, Anda mengembangkan proses, kebiasaan, dan trik yang bekerja dengan baik untuk Anda - dan sebagai seorang manajer, Anda akan merasa terdorong untuk menanamkan kebiasaan yang sama dalam laporan Anda.
Tetapi mengelola aktivitas mereka secara mikro akan membatasi kreativitas dan tingkat investasi mereka dalam pekerjaan mereka. Saya telah melihat manajer benar-benar menyedot kehidupan tim dengan memilih setiap spreadsheet, email, dan agenda.
Tugas Anda bukan untuk memberi tahu laporan Anda apa yang harus dilakukan, tetapi untuk mendukung mereka dalam mencapai tujuan yang Anda tetapkan bersama. Alih-alih mengajari mereka tentang taktik, habiskan waktu untuk berbicara tentang apa yang harus mereka capai pada akhir minggu, bulan, atau kuartal, dan tentang jenis dukungan apa yang mereka butuhkan dari Anda untuk mencapainya. Dan kemudian mundur, dan biarkan mereka memiliki prosesnya.
4. "Semakin Senior Anda, Semakin Banyak Kredit Yang Harus Anda Dapatkan"
Salah satu hubungan profesional yang lebih keras yang saya navigasikan adalah dengan penyelia yang memperlakukan saya sebagai pesaing. Berkali-kali, ia mengalihkan perhatian dari pencapaian saya dan pencapaiannya, memperlakukan kesuksesan saya sebagai ancaman alih-alih sebagai kemenangan bersama untuk tim kami.
Apa yang gagal diinternalisasikannya adalah prinsip yang sekarang saya perkuat dalam setiap manajer baru yang bekerja dengan saya: Prestasi laporan Anda adalah pencapaian Anda. Tugas Anda adalah keluar dari sorotan dan membiarkannya bersinar.
Dorong mereka untuk membagikan kemenangan mereka dengan perusahaan, baik dalam email atau presentasi lintas fungsi. Biarkan bos Anda sendiri tahu kapan mereka melakukan sesuatu yang hebat. Karier dan moral mereka akan meningkat - dan mereka akan mengangkat Anda dan tim Anda bersama mereka.
5. "Saya Sudah Pandai Memberi dan Menerima Umpan Balik"
Ketika saya bertanya kepada manajer baru apakah mereka bertukar umpan balik dengan laporan mereka, jawabannya biasanya adalah “ya.” Tetapi kemudian saya merasa saya harus menggali lebih dalam. Seringkali, saya belajar bahwa mereka tidak membingkai umpan balik sebagai umpan balik - mereka menguburnya di bawah penyelidikan yang tidak jelas dan check-in proyek taktis. Atau, mereka memperlakukan kritik konstruktif sebagai upaya satu arah, memberikannya dan tidak mengundangnya, atau sebaliknya.
Umpan balik harus langsung, spesifik, dan dapat ditindaklanjuti - dan, tentu saja, umpan balik itu harus berasal dari tempat yang baik. Tugas Anda adalah membantu karyawan Anda melihat bagaimana mereka memengaruhi tim, dan memberdayakan mereka untuk mengatasi masalah secara produktif. Dan jika Anda ingin masukan mereka, seperti yang dilakukan sebagian besar manajer baru, itu tidak cukup hanya dengan memintanya. Anda perlu membuka percakapan dan membuat model untuk mereka.
Segala sesuatu dalam manajemen - menjadi otentik, merasa nyaman dengan tidak disukai, menyerahkan kendali dan sorotan - membutuhkan pekerjaan sehari-hari, bahkan setelah berpuluh-puluh tahun berlatih. Tetapi jika Anda seorang manajer baru, saya harap Anda akan terus melakukannya. Membangun hubungan dengan laporan Anda, dan membantu mereka berkembang, akan menjadi salah satu hal paling bermanfaat dan berdampak besar yang akan Anda lakukan dalam karier Anda.
