Di zaman sekarang ini, aman untuk mengatakan bahwa sebagian besar perusahaan memberikan nilai tinggi dalam membangun tim yang beragam dan inklusif. Tapi, ada satu area di mana mereka secara konsisten gagal: program magang.
Dalam survei InternMatch baru-baru ini terhadap lebih dari 300 perusahaan, hanya 30% melaporkan bahwa program magang mereka sangat beragam seperti yang mereka inginkan - dan ini terutama berlaku ketika menyangkut ras dan etnis. Dengan lebih dari 60% pekerja magang ditawari pekerjaan penuh waktu dan dengan perekrutan muda yang bertindak sebagai pendorong penting untuk perubahan budaya internal, ini adalah masalah utama yang harus menjadi perhatian utama setiap manajer perekrutan.
Tantangan yang dihadapi oleh tim rekrutmen universitas adalah sistemik (sulit untuk merekrut siswa minoritas ketika mereka memilih sendiri dari banyak bidang sebelum mereka mencapai usia magang) serta didorong oleh kebijakan (perekrutan kampus sering menekankan perekrutan di sekolah-sekolah top daripada mengembangkan mencapai seluruh kampus secara nasional). Namun terlepas dari hambatan-hambatan itu, ada strategi yang dapat digunakan tim rekrutmen universitas Anda untuk merekrut mahasiswa yang lebih beragam dan membuat kemajuan signifikan untuk mengubah DNA masa depan perusahaan Anda.
1.
Melacak data penting dalam setiap fungsi SDM, tetapi bahkan lebih penting dalam hal keragaman. Ya, sebagian besar pengusaha diharuskan untuk menyerahkan audit tahunan yang meninjau keragaman mereka dan inisiatif EEO - tetapi ini berarti bahwa perusahaan merasa puas dengan strategi yang memuaskan audit mereka alih-alih melihat apa yang mendorong hasil nyata.
Jadi, tim Anda tidak hanya harus melacak jumlah magang yang Anda rekrut dari tahun ke tahun, tetapi harus melacak jumlah kandidat yang Anda rekrut per sumber setiap tahun. Seperti yang dilaporkan ERE, seringkali konferensi dan acara keragaman sebenarnya tidak efektif untuk melakukan perekrutan langsung; jadi Anda mungkin terkejut dengan apa yang berhasil (dan apa yang tidak). Tetapi begitu Anda memiliki data itu, Anda dapat melihat apa yang layak digandakan. Dan begitu Anda yakin dengan apa yang berhasil, Anda dapat mencoba inisiatif perekrutan baru tanpa takut gagal audit.
2. Perluas Jangkauan Anda
Banyak perusahaan mencoba menyelesaikan keragaman dengan mengirimkan perwakilan ke pameran karir yang sama di Historically Black Colleges dan Universitas setiap tahun. Walaupun sekolah seperti Howard dan Spelman tentu saja merupakan tempat yang bagus untuk mencapai sejumlah besar kandidat yang berbakat dan beragam, gagasan bahwa Anda dapat menjadi lebih beragam dengan pergi ke beberapa sekolah saja seringkali salah. Misalnya, di Spelman College, 30% siswa berasal dari Georgia dan hanya 1% internasional, sehingga karyawan ini akan memiliki latar belakang yang relatif sama dibandingkan dengan mempekerjakan siswa yang beragam dari berbagai sekolah dan lokasi.
Sebagai gantinya, kami sarankan untuk terlibat dengan organisasi yang memiliki jangkauan nasional, seperti College Success Foundation, SMASH, dan ratusan lainnya di luar sana yang bekerja dengan minoritas berbakat. Anda juga dapat bermitra dengan klub, persaudaraan, dan perkumpulan mahasiswa yang secara historis beragam sebagai jalur lain untuk menemukan kandidat yang beragam di tingkat nasional.
3. Buat Program Bimbingan untuk Pelajar Muda
Mempekerjakan keragaman adalah tangkapan ke-22. Sebagian besar pengusaha ingin mempekerjakan siswa yang beragam karena perspektif mereka kurang terwakili di perusahaan dan industri. Tetapi, sulit untuk membuat siswa bergabung dengan bidang ketika mereka memiliki beberapa panutan untuk ditunggu-tunggu - sindrom "Anda tidak bisa menjadi apa yang tidak bisa Anda lihat". Ini adalah bagian dari alasan mengapa, di beberapa bidang, siswa minoritas secara tradisional memilih sendiri sebelum mereka masuk perguruan tinggi. Sementara ini terjadi di banyak bidang, satu contoh penting adalah di STEM, di mana hanya 15% dari semua peserta tes Fisika dan Kalkulus adalah orang Afrika-Amerika atau Latin.
Meskipun itu mungkin tidak memuaskan kebutuhan perekrutan Anda secara langsung, menginvestasikan waktu dan uang untuk membantu beragam siswa di sekolah menengah dan bahkan tingkat sekolah menengah akan membantu mereka mengembangkan model peran tersebut dan mendorong mereka untuk terus maju di lapangan. (Google, misalnya, memiliki inisiatif keanekaragaman yang luas yang berfokus pada siswa K-12.) Ini adalah cara yang luar biasa untuk tidak hanya membangun merek yang lebih kuat untuk perusahaan Anda, tetapi juga membantu mengangkat seluruh industri Anda.
4.
Meskipun mudah untuk memasang gambar multi-rasial di halaman karier situs web Anda, jauh lebih sulit untuk mendukungnya dengan budaya dan kebijakan yang mendorong inklusi. Tetapi, tidak ada yang terlihat lebih kosong daripada perusahaan yang mengatakan mendukung keragaman tetapi sebenarnya tidak melakukan sesuatu yang proaktif untuk mendorongnya.
Sebuah contoh yang bagus dari pesan keanekaragaman yang lebih bernuansa datang dari Viacom, pemilik MTV. Dalam sebuah wawancara dengan Suzanne Rosenthal, Wakil Presiden Global Inclusion di Viacom, Suzanne berbicara tentang konsep Viacom tentang “Membawa Diri Sendiri untuk Bekerja.” Konsep ini mencakup kebijakan aktual, seperti menciptakan proses wawancara yang menyaring toleransi dan kode berpakaian yang memungkinkan untuk ekspresi diri yang religius dan kultural, yang kesemuanya memberi para kandidat perasaan yang jelas tentang apa yang berusaha diciptakan oleh Viacom sebagai tempat kerja.
Bahkan jika Anda berjuang dengan keragaman dalam perekrutan, jangan takut untuk berbagi kebijakan dan tujuan Anda dalam pesan yang jelas di situs karier Anda. Bersikap terbuka dan jujur sangat penting untuk membangun kepercayaan dan dukungan dari mahasiswa dan kandidat lainnya.
5. Berpikir di Luar Perekrutan Tradisional
Jika Anda sudah mencoba sebagian besar hal di atas dan masih belum mencapai tujuan Anda, mengapa tidak berpikir di luar perekrutan tradisional? Sebuah contoh fantastis dari ini datang dari situs e-commerce Silicon Valley, Etsy, yang tantangan keberagamannya dibangun dengan mempekerjakan lebih banyak insinyur wanita.
Pada 2011, Etsy membuat komitmen untuk menambah jumlah insinyur wanita. Pada awalnya, perusahaan mencoba menangani tujuan ini terutama melalui rekrutmen dan tim SDM. Manajemen mengatakan kepada perekrut untuk mencari dua kali lebih sulit bagi insinyur wanita, dan menyoroti dorongan baru ini dalam posting blog, wawancara, dan banyak lagi. Namun terlepas dari upaya ini, hanya satu dari 40 perekrutan teknik Etsy di 2011 adalah seorang wanita.
Kembali ke papan gambar pada tahun 2012, Etsy mencoba sesuatu yang baru. Alih-alih menginvestasikan lebih banyak uang untuk merekrut, ia mulai menawarkan hibah dan kursus teknik publik kepada perempuan. Itu juga mulai mengembangkan sumber daya internal untuk memberdayakan perempuan yang sudah bekerja di Etsy untuk dapat tumbuh dan sukses dengan cara yang mereka inginkan. Pada akhir 2012, Etsy telah meningkatkan jumlah insinyur wanita sebanyak 500%.
Pelajaran? Dengan melihat ke luar metode perekrutan tradisional, Etsy dihargai dengan pers positif, referensi, citra yang lebih ramah terhadap wanita, dan hasil yang jauh melebihi harapan mereka.
Pada akhirnya, membangun keanekaragaman adalah tentang menciptakan budaya yang otentik dan inklusif. Jika perusahaan Anda dapat berkomitmen untuk membuat perubahan dari atas ke bawah, maka program magang Anda adalah cara yang fantastis untuk membangun perubahan ini dari bawah ke atas.
