Sangat mudah bagi perusahaan untuk menggantung bendera pelangi, menyalakan Diana Ross, dan menyebut diri mereka inklusif ketika Bulan Pride datang. Tetapi hanya mengatakan Anda mencintai Pride tidak sama dengan menjadi sekutu.
Menurut Yayasan Kampanye Hak Asasi Manusia, 46% pekerja LGBTQ tidak terbuka tentang orientasi seksual atau identitas gender mereka di tempat kerja karena mereka khawatir tentang stereotip, membuat orang merasa tidak nyaman, kehilangan hubungan dengan rekan kerja, dan banyak lagi. Satu dari lima LGBTQ Amerika secara pribadi mengalami diskriminasi ketika melamar pekerjaan, menurut laporan lain, dan 22% mengalami diskriminasi ketika menyangkut upah dan promosi yang setara.
Singkatnya, dunia kerja masih jauh dari benar-benar menyambut orang-orang LGBTQ. Itulah sebabnya para pemimpin dan manajer harus mengambil inisiatif untuk menciptakan perubahan. Meena Chander, pendiri This Is Us Conference, yang berfokus pada keragaman dan inklusi LGBTQ di tempat kerja, menekankan bahwa “inklusi dalam bentuk apa pun harus datang dari atas ke bawah dan harus menjadi bagian dari kehidupan sehari-hari atau budaya dalam suatu organisasi. ”
Jadi kami bertanya kepada beberapa orang yang cerdas di dunia bisnis bagaimana perusahaan dapat mulai membuat perubahan yang diperlukan untuk membuat karyawan yang aneh lebih nyaman di tempat kerja. Berikut adalah delapan hal yang dapat dilakukan oleh para pemimpin dan manajer untuk menjadikan tempat kerja lebih inklusif LGBTQ.
1. Perjelas Perusahaan Anda Tahu Apa itu Queerness - dan Menunjukkannya
Joelle D'Fontaine adalah pendiri At Your Beat, sebuah perusahaan tari dan kebugaran di Inggris dan New York yang bangga menjadi inklusif. Dia berpendapat bahwa cara pertama untuk membangun lingkungan yang lebih mendukung - dan mendorong orang-orang aneh untuk melamar bergabung dengan perusahaan Anda - adalah untuk memperjelas bahwa perusahaan Anda melihat budaya LGBTQ.
"Jika Anda hanya membiarkan orang menjadi diri mereka sendiri dan Anda tidak menghindar untuk mengungkapkannya dalam bahasa dan visual perusahaan Anda, maka itu dimasukkan, " katanya.
Mulailah dengan aset pemasaran Anda: Apa nada suara? Citra apa yang Anda gunakan? Pastikan orang-orang melihat bahwa ada wajah-wajah seperti wajah mereka pada staf Anda - apakah itu orang-orang kulit berwarna atau orang-orang yang tampak aneh, trans, atau non-biner. "Jika seseorang dapat melihat situs web Anda atau media sosial memberi makan dan berpikir, 'Oh, tidak ada orang seperti saya di sana, ' maka Anda memiliki masalah, " kata D'Fontaine.
2. Dengarkan dan Ambil Tindakan Saat Karyawan LGBTQ Berbicara
Saya ingat bekerja di ruang berita televisi di London pada saat serangan di klub malam Pulse di Orlando. Malam itu salah satu presenter kami mengatakan, di udara, bahwa ia tidak berpikir itu adalah kejahatan rasial terhadap orang gay. Saya menonton video itu di rumah dan menangis, dan hari berikutnya di kantor saya menuntut untuk mengetahui apakah pria itu akan ditegur atas apa yang dia katakan. Dia meninggalkan perusahaan berbulan-bulan kemudian, tetapi karena alasan yang tidak berhubungan - insiden khusus itu tidak berdampak pada waktunya di sana.
Untungnya, saya memiliki rekan kerja yang mendengar apa yang saya katakan dan mendukung saya. Tetapi tidak ada cukup tindakan yang diambil di atas, dan itu berarti bahwa itu tidak pernah terasa seperti kebutuhan saya dilihat atau didengar.
Jika karyawan Anda yang aneh merasa bahwa mereka tidak dapat membicarakan masalah yang mereka hadapi sebagai orang yang aneh - atau bahwa tidak ada orang di posisi yang kuat yang mendengarkan dan mengambil tindakan untuk membuat mereka merasa diterima, aman, didengar, dan dihargai - maka Anda ' Aku tidak akan pernah sampai di mana pun. Jadi, lakukan sendiri untuk mendengarkan dengan cermat apa yang dikatakan karyawan LGBTQ Anda. Benar-benar mendengarkan, tanpa mengabaikan pengalaman atau perspektif mereka hanya karena Anda belum memiliki yang sama. Dan kemudian lakukan sesuatu dengan informasi itu.
3. Membuat dan Mendukung Jaringan
Untuk karyawan LGBTQ, seperti halnya kelompok yang kurang terwakili secara historis, pengetahuan bahwa Anda tidak sendirian dan bahwa kolega Anda mendukung Anda sangat penting. Salah satu cara untuk membangun rasa komunitas adalah melalui afinitas atau kelompok sumber daya karyawan.
“Jaringan adalah cara yang bagus untuk kelompok-kelompok minoritas untuk tidak merasa begitu terisolasi, merasa seperti milik mereka, merasa seperti suara mereka didengar; bahkan ketika tim terdekat mereka tidak terlalu beragam atau tertarik pada masalah-masalah minoritas, ”kata Jack Minty, yang bekerja sebagai penasihat kebijakan senior di layanan sipil Inggris. “Jaringan aktif yang dikelola dengan baik - jaringan dengan pertemuan rutin, tim kepemimpinan yang ramah, tokoh ramah, dan acara-acara menarik dan menarik - dapat terasa lebih besar daripada jumlah bagian-bagiannya.”
Jika Anda seorang manajer atau pemimpin yang kebetulan mengidentifikasi diri Anda sebagai LGBTQ, Anda dapat membantu memulai kelompok seperti itu, yang bisa sangat penting untuk membangun solidaritas dan memastikan karyawan LGBTQ tidak merasa terpaut. Dan terlepas dari itu, Anda dapat berperan untuk mendorong dan mendukung jaringan dengan sumber daya serta waktu Anda. Advokasi untuk pendanaan kegiatan kelompok, jelaskan pentingnya pemimpin lain untuk mendorong keterlibatan di seluruh organisasi, dan jelaskan bahwa Anda ingin berpartisipasi dan membantu sebagai sekutu dalam cara yang menurut anggota kelompok sesuai.
4. Jadilah Model Peran Sekutu yang Peka dan Sensitif
Rekan kerja non-LGBTQ juga perlu melakukan bagian mereka untuk menjadi inklusif setiap hari dan Anda dapat memimpin dengan memberi contoh dan membantu mengembangkan budaya di mana itu adalah norma.
Mungkin bermanfaat untuk memiliki cara konkret bagi karyawan untuk menciptakan tempat kerja yang lebih inklusif. Beberapa perusahaan memiliki program untuk sekutu, yang berkomitmen untuk memanggil homofobia atau transphobia, dan dapat diidentifikasi dengan lanyard pelangi atau mengatakan "Saya sekutu" dalam tanda tangan email mereka. Anda dapat memimpin biaya pada upaya tersebut atau mendukung karyawan yang melakukannya.
Perhatikan dan gunakan kata ganti yang tepat juga, dan dorong semua orang untuk melakukan hal yang sama serta memasukkan kata ganti mereka dalam tanda tangan email mereka. Dengan begitu, jika orang masih merasa tidak nyaman dengan percakapan tentang kata ganti - atau mungkin seorang kolega merasa sudah terlalu lama berlalu dengan rekan lain untuk mengajukan pertanyaan - informasi sudah tersedia.
“Kami memiliki orang-orang trans di kelas kami dan instruktur non-biner - hal utama yang harus dilakukan adalah mengakui dan mendidik staf, ” kata D'Fontaine. Ciptakan lingkungan yang tidak hanya dapat diterima oleh karyawan aneh untuk menyuarakan keprihatinan mereka, tetapi di mana orang-orang yang jujur dan cisgender memiliki bahasa yang tepat untuk berpartisipasi dalam percakapan secara sensitif dan mengajukan pertanyaan yang bijaksana. "Bukan negatif untuk tidak tahu tentang hal-hal ini, tetapi tetap bodoh."
5. Tambahkan Keragaman dan Inklusi ke Dalam Evaluasi Kinerja
Mengatakan keberagaman sangat penting untuk misi perusahaan dan merilis laporan keanekaragaman yang teratur adalah cara yang bagus untuk mulai membangun perusahaan yang lebih representatif. Tetapi selain menyatakan niat Anda dan menilai di mana Anda berada secara teratur, itu juga dapat membantu memberikan insentif positif, kata CEO Vieve Protein Water Rafael Rozenson.
Salah satu perusahaan tempat dia bekerja “memanfaatkan dan mengevaluasi upaya mereka untuk meningkatkan keragaman dalam organisasi. Ini mendorong orang untuk mengejar berbagai penyebab keanekaragaman, ”kenangnya. "Misalnya, saya mengatur acara perekrutan LGBTQ pertama kami dan meminta anggota senior untuk datang."
Ketika Anda membangun keragaman dan inklusi ke dalam evaluasi kinerja karyawan, itu menjadi sesuatu yang mereka tahu harus mereka perhatikan dan akan dimintai pertanggungjawabannya. Ini mencegah keberagaman dan inklusi menjadi sesuatu yang samar-samar, yang semua orang rasakan dibicarakan alih-alih ditindaklanjuti. Alih-alih, Anda menunjukkan tim Anda dengan cara yang konkret bahwa itu merupakan prioritas bagi semua orang setiap saat.
6. Pikirkan Tentang Manfaat dan Peluang
Pakar SDM yang saya ajak bicara dengan cepat menunjukkan bagaimana manfaat dan peluang yang mungkin bagus untuk karyawan langsung perlu diperluas dengan cara yang sesuai untuk karyawan LGBTQ. Misalnya, pastikan Anda menawarkan dukungan yang kuat kepada orang tua baru, seperti cuti orang tua tidak hanya untuk mereka yang telah melahirkan tetapi juga untuk pasangan mereka dan bagi mereka yang baru saja mengadopsi anak atau menumbuhkan keluarga mereka.
Pastikan paket asuransi kesehatan Anda inklusif juga, dan memperhitungkan kebutuhan karyawan LGBTQ. Jelajahi apakah rencana asuransi Anda dapat mencakup perawatan dan prosedur yang menegaskan gender, misalnya, karena biayanya bisa sangat mahal.
Bahkan aspek-aspek yang tampaknya kecil dari birokrasi dan manfaat perusahaan dapat berdampak pada kesejahteraan karyawan LGBTQ. Jika Anda memiliki dokumen atau formulir online apa pun, pastikan opsi dan judul gender alternatif seperti "Mx" tersedia.
Penting juga untuk mempertimbangkan kantor internasional. Kadang-kadang seorang karyawan tidak akan dapat pindah dengan mudah ke negara asing jika hak gay atau hak trans jauh kurang berkembang di sana. Jadi perlu diingat bahwa ini bukan hanya tentang menawarkan peluang secara seragam, tetapi juga mempertimbangkan konsekuensi yang berbeda untuk setiap orang. Terlibat dalam percakapan dengan karyawan Anda, dan temukan cara untuk memberi mereka kesempatan yang setara.
7. Pastikan Anda Termasuk Semua Orang LGBTQ
Jika inklusi aneh tidak sepenuhnya inklusif, itu bukan inklusi. Sebagai seorang pemimpin atau manajer, penting bagi Anda untuk memperbaiki keadaan bagi semua orang.
Pastikan bahwa, ketika Anda menerapkan ide-ide Anda, mereka yang diuntungkan - dan mereka yang memuji Anda - mewakili kelompok yang berbeda. Jika karyawan pria gay menemukan kepuasan dalam perubahan baru tetapi staf lesbian atau trans tidak, maka Anda perlu mempertimbangkan kembali tindakan Anda. Dengarkan mereka yang masih merasa tersisih dari langkah pertama yang Anda ambil dan terus bangun, daripada melihat suara-suara ini sebagai terlalu kritis terhadap pilihan-pilihan yang bajik.
8. Selalu Waspada
Kumpulkan informasi di mana Anda berada dan lakukan peningkatan secara berkelanjutan. Cukup bertanya sekali masalah apa yang ada dan melalui gerakan untuk mengatasi masalah itu tidak akan memperbaiki semuanya.
"Saya seorang advokat besar-besaran untuk survei staf reguler tanpa nama, " kata Minty. “Ini cara yang bagus untuk mengemukakan masalah kepada tim kepemimpinan Anda yang biasanya tidak terungkap. Menyelesaikan pertanyaan dengan benar - dan berpegang teguh pada konsistensi - juga penting. Dengan begitu Anda dapat memetakan kemajuan seiring waktu. ”
Masyarakat membutuhkan waktu berabad-abad untuk menjadi lebih setara, dan masih harus menempuh jalan panjang. Perusahaan Anda harus diinvestasikan dalam perbaikan jangka panjang dan bertahap seperti halnya dunia yang lebih luas. “Cara terbaik untuk melakukan apa pun yang berkaitan dengan kesetaraan pada umumnya adalah dengan mengakui dan mengenali ketika itu tidak terjadi di tempat Anda sendiri, ” kata D'Fontaine. "Sangat jujur." Dan kemudian lakukan lagi dan lagi.
