Sebagai seorang ibu, saya menghabiskan banyak waktu untuk memikirkan budaya tempat putra saya akan tumbuh. Dan belakangan, analisis saya agak suram. Masalah budaya yang paling mendesak sepertinya adalah masalah yang tidak bisa saya tangani. Saya bukan anggota parlemen, psikolog, atau pekerja sosial. Saya adalah Chief Strategy Officer untuk firma pemasaran dan PR, dan saya berjuang untuk tetap mengikuti penelitian parenting terbaru, apalagi strategi untuk menyelamatkan dunia.
Saya menduga banyak pemimpin perusahaan merasakan hal yang sama. Pekerjaan kita adalah menghasilkan pendapatan dan menumbuhkan bisnis kita - itu tugas orang lain untuk memperbaiki masalah terbesar Amerika, bukan?
Tapi, ternyata, itu bukan cara yang tepat untuk melihatnya. Semakin banyak penelitian menunjukkan bahwa tempat kerja sebenarnya adalah ruang yang realistis untuk mulai melakukan perubahan budaya.
Gallup telah meneliti hubungan antara keterlibatan di tempat kerja dan kesehatan secara keseluruhan selama bertahun-tahun, dan ditemukan bahwa karyawan yang memiliki "kesejahteraan tinggi" (hubungan yang kuat, keamanan finansial, rasa memiliki) dan "keterlibatan tinggi" di tempat kerja lebih bahagia, lebih tangguh, lebih mudah beradaptasi untuk berubah, dan lebih mungkin untuk menjadi sukarelawan. Dengan kata lain, karyawan yang didukung adalah warga negara yang lebih baik, dan warga negara yang lebih baik membuat dampak yang lebih besar, lebih positif di komunitas mereka.
Tentu, satu orang yang bahagia tidak akan mengubah dunia - tetapi satu manajer dapat melakukan bagiannya untuk mendorong rasa kesejahteraan dan keterlibatan itu. “Terlalu banyak orang di posisi kepemimpinan tidak menyadari betapa banyak kekuatan dan pengaruh yang mereka miliki dalam kehidupan orang, ” kata Danielle Posa, penasihat kepemimpinan yang ikut menciptakan kursus dengan Deepak Chopra tentang bagaimana para pemimpin dapat mempromosikan kesejahteraan.
Jika Anda memiliki peran kepemimpinan di kantor Anda, inilah cara Anda dapat memulai:
Langkah 1: Renungkan
Sekarang adalah waktu untuk terhubung kembali dengan alasan Anda membangun perusahaan Anda, pergi untuk promosi itu, atau menerima posisi manajemen ini. Bagaimana Anda ingin diingat sebagai seorang pemimpin? Bagaimana Anda ingin membuat perbedaan? Bagaimana Anda bisa memimpin dengan cara yang akan meningkatkan kehidupan karyawan Anda?
Analisis kinerja Anda hingga saat ini - apa yang efektif dan apa yang belum? Bagaimana kepemimpinan Anda dapat menumbuhkan budaya kebahagiaan, rasa hormat, dan rasa terima kasih? Tetapkan tujuan untuk diri Anda sendiri yang selaras dengan sasaran kesejahteraan Anda secara keseluruhan, memasukkannya ke dalam rencana pengembangan pribadi Anda, dan buatlah itu sama pentingnya dengan target Anda yang lain.
Langkah 2: Umumkan, Audit, dan Formalisasi
Setelah Anda menilai sendiri, mulailah dengan mengumumkan secara resmi komitmen Anda untuk memperkuat keterlibatan dan kesejahteraan tim Anda sendiri. Tetapkan tujuan dan alasan Anda di balik peluncuran program dengan jelas. Inilah saatnya untuk menjadi otentik dan terbuka dengan orang-orang yang bekerja di bawah Anda.
Tanyakan pada diri sendiri: Mengapa kesejahteraan karyawan penting bagi Anda? Bagaimana Anda ingin organisasi Anda memengaruhi komunitas Anda, negara Anda, dan dunia? Kemudian bagikan jawaban jujur Anda dengan staf Anda.
Sangat penting bagi Anda untuk terlibat. Identifikasi karyawan, apa pun jabatannya, yang secara alami bersemangat dengan jenis pekerjaan ini dan mengundang mereka untuk bergabung dengan komite kesejahteraan. Anda dapat memberi mereka kesempatan untuk mengidentifikasi diri atau meminta nominasi. Tujuan kelompok ini adalah untuk menyatukan berbagai perspektif sehingga Anda memiliki pemahaman yang lebih baik dan lebih jujur tentang bagaimana hal itu terjadi dan langkah-langkah apa yang masuk akal untuk diambil selanjutnya.
Langkah 3: Buat Nilai Tim
Tugas pertama untuk komite Anda harus menciptakan nilai untuk tim Anda. Banyak organisasi sudah memiliki nilai, tetapi mereka biasanya dirancang untuk memformalkan proses dan filosofi tingkat tinggi (yaitu, “Kami merangkul pemikiran yang berani”). Jadi, Anda ingin mengembangkan beberapa yang khusus untuk apa yang dilakukan orang-orang Anda.
Sertakan pernyataan yang secara langsung selaras dengan tujuan kesejahteraan Anda. Jika Anda ingin menciptakan budaya yang memprioritaskan kebaikan dan kasih sayang, misalnya, Anda harus mendukungnya dengan nilai formal yang dinyatakan.
Langkah 4: Aktifkan (dan Memerlukan) Perubahan Positif
Nilai-nilai Anda tidak akan pernah diterjemahkan ke dalam perilaku karyawan yang sebenarnya kecuali Anda menciptakan lingkungan yang mendorong dan memfasilitasi tindakan sesuai dengan mereka. Sangat penting bahwa orang memiliki sumber daya dan peluang yang tepat untuk mengejar inisiatif baru apa pun.
Katakanlah Anda ingin setiap orang merasakan tujuan dalam pekerjaannya: Bagaimana Anda memungkinkannya? Apakah Anda mengizinkan karyawan untuk menjelajahi jalur alternatif jika mereka tidak puas? Maukah Anda membantu setiap orang melihat bagaimana pekerjaannya cocok dengan gambaran yang lebih besar? Apakah Anda akan mengadvokasi kebijakan kerja-dari-rumah yang lebih fleksibel? Tidak ada jawaban yang tepat di sini - tetapi setiap nilai harus didukung oleh proses dan program.
Demikian juga, penting untuk secara jelas mengutuk perilaku yang tidak sejalan dengan arah baru Anda. Misalnya, jika salah satu tujuan Anda adalah untuk mempromosikan keseimbangan kehidupan kerja yang sehat dan Anda melihat seseorang bekerja 12 jam sehari, Anda harus segera mengatasi perilaku itu. (Dan, tentu saja, perilaku apa pun yang jelas-jelas merusak kesejahteraan karyawan - diskriminasi, seksisme, homofobia - tidak boleh ditoleransi.)
Langkah 5: Melembagakan, Mengukur, dan Menginjili
Meskipun kecepatan Anda melakukan perubahan akan ditentukan oleh anggaran dan sumber daya yang tersedia, Anda harus melakukan lebih dari sekadar menulis tujuan budaya Anda di papan tulis. Jika memungkinkan, sertakan kesejahteraan sebagai komponen dalam ulasan kinerja tim Anda. Pikirkan tentang mengembangkan sistem akuntabilitas yang akan melacak dan mengukur kebahagiaan karyawan, serta memberdayakan komite budaya Anda dengan waktu dan alat yang mereka butuhkan.
Beberapa pemimpin dunia yang paling sukses dan berpengaruh (Arianna Huffington, Richard Branson, antara lain) menganut pentingnya kesejahteraan perusahaan. Jika Anda seorang pemimpin tim, berinvestasi dalam kesejahteraan karyawan adalah hal yang tidak perlu dipikirkan: meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas, meningkatkan retensi karyawan, menarik bakat yang lebih baik, dan mengubah dunia.
