Lihatlah kantor Anda sejenak dan pikirkan kembali semua karyawan baru yang Anda ingat bergabung dengan perusahaan sejak Anda mulai. Anda mungkin sudah terbiasa dengan berapa banyak wanita atau orang kulit berwarna yang dipekerjakan (atau mungkin, tidak dipekerjakan).
Tapi bagaimana dengan usia para pemula ini? Apakah hampir setiap dari mereka adalah lulusan perguruan tinggi baru-baru ini? Apakah peran yang lebih senior dan manajemen diisi oleh bintang-bintang di usia 20-an, 30-an, dan mungkin 40-an? Apakah Anda benar-benar harus naik dua lantai untuk menemukan seseorang lebih dari 50 dan keluar gedung untuk menemukan seseorang lebih dari 60?
“Dengan menghindari pekerja yang lebih tua, pengusaha kehilangan pekerja dengan pengalaman terbanyak, yang cenderung tinggal di perusahaan lebih lama daripada rekan-rekan mereka yang lebih muda, yang biasanya memahami etika kerja dan budaya tempat kerja, dan yang cenderung menghargai Anda iman dengan motivasi yang kuat untuk unggul, ”kata Ruth Finkelstein, Direktur Eksekutif Brookdale Center for Healthy Aging dan profesor kesehatan masyarakat perkotaan di Hunter College. Seiring bertambahnya usia dengan karakteristik lainnya, ia menambahkan, "penelitiannya jelas: tim kerja yang beragam lebih berhasil karena mereka menggabungkan berbagai perspektif."
Ruth FinkelsteinDengan menghindari pekerja yang lebih tua, majikan kehilangan pekerja dengan pengalaman paling banyak, yang cenderung tinggal di perusahaan lebih lama daripada rekan-rekan mereka yang lebih muda, yang biasanya memahami etika kerja dan budaya tempat kerja, dan yang cenderung menghargai keyakinan Anda dengan motivasi yang kuat untuk unggul.
Sementara undang-undang federal dan negara bagian melarang diskriminasi usia dalam perekrutan dan aspek pekerjaan lainnya, ageism sangat umum. Sebuah survei AARP 2018 pada 3.900 pekerja usia 45 tahun ke atas menemukan bahwa 45% pekerja yang lebih tua mengutip diskriminasi usia sebagai alasan utama mereka percaya bahwa mereka tidak akan dapat menemukan pekerjaan lain dengan cepat (dan 31% tambahan mengatakan itu adalah alasan kecil) ), dan 16% melaporkan bahwa mereka secara pribadi telah dilewatkan untuk pekerjaan baru yang mereka lamar karena usia mereka. Dan beberapa penelitian (seperti ini dan ini) telah membuktikan, secara empiris, bahwa diskriminasi usia adalah masalah dalam perekrutan.
Tetapi "keluhan formal jarang diajukan, dan bahkan lebih jarang terbukti, " Finkelstein menjelaskan. Dan survei tahun 2015 oleh PricewaterhouseCoopers menemukan bahwa hanya 8% dari organisasi yang membahas atau merencanakan untuk mengatasi usia sebagai dimensi keragaman dan inklusi dalam strategi bakat mereka.
Cathy Ventrell-MonseesSemua orang tahu itu terjadi setiap hari tetapi hampir tidak ada yang melakukan apa-apa tentang itu.
“Semua orang tahu itu terjadi setiap hari tetapi hampir tidak ada yang melakukan sesuatu tentang hal itu, ” kata Cathy Ventrell-Monsees, penasihat senior untuk ketua EEOC dan rekan penulis Age Discrimination Litigation . “Masyarakat kita cukup tua, ” jelasnya. "Orang-orang harus menyadari hal itu dan bekerja untuk memecah asumsi yang mungkin mereka miliki dan mungkin tidak tahu mereka miliki."
Jika Anda terlibat dalam perekrutan - apakah Anda seorang perekrut yang menghabiskan seluruh hari Anda dengan fokus mencari bakat baru, manajer yang mencari tambahan baru yang fantastis untuk tim Anda, atau rekan kerja yang ikut serta dalam proses wawancara - dan ingin melakukan upaya tidak hanya untuk menghindari diskriminasi usia ilegal, tetapi juga untuk mendorong dan mengambil manfaat dari keragaman usia, berikut adalah beberapa cara yang dapat Anda lakukan.
1. Pastikan Segala Rencana untuk Mempekerjakan Beragam Termasuk Umur
Seperti yang ditemukan dalam studi PwC, sangat sedikit perusahaan yang memasukkan usia sebagai komponen dari keragaman bakat dan strategi inklusi mereka. Tetapi “jika Anda tidak memiliki usia pada layar radar Anda, bagaimana Anda mengatasi masalah ini?” Kata Patricia Barnes, seorang ahli tentang diskriminasi pekerjaan dan penulis Mengatasi Diskriminasi Usia dalam Pekerjaan: Panduan Penting untuk Pekerja, Advokat, dan Pengusaha . “Mungkin hal pertama yang harus dilakukan perusahaan adalah melakukan evaluasi. Apa yang kami lakukan sehubungan dengan pekerja yang lebih tua? ”Katanya. "Jika kita tidak melakukan apa-apa, kita memperburuk masalahnya."
Jadi, jika Anda memiliki rencana formal atau informal seputar keragaman dalam perekrutan, pastikan usia adalah bagian darinya. Karena itu akan bermanfaat tidak hanya bagi pekerja yang lebih tua yang akan memiliki lebih banyak peluang, tetapi juga untuk perusahaan dan kolega yang mereka ikuti. Dalam laporan 2018 yang dirilis pada peringatan 50 tahun Diskriminasi Usia dalam Undang-undang Ketenagakerjaan, misalnya, EEOC menunjuk pada penelitian yang menunjukkan bahwa keragaman usia mengarah pada kinerja organisasi yang lebih baik, produktivitas yang lebih tinggi untuk semua orang yang terlibat, dan penurunan omset.
Patricia BarnesSeseorang pernah berkata bahwa mereka yang tidak belajar dari sejarah ditakdirkan untuk mengulanginya. Pekerja yang lebih tua membawa modal kebijaksanaan setara dengan pekerjaan.
Pekerja yang lebih tua membawa pengetahuan industri dan bisnis dan banyak pengalaman yang membantu mereka menyusun strategi dan memecahkan masalah, kata Barnes. Dan mereka “dapat membimbing pekerja yang lebih muda, jika tidak secara teknis, maka dalam keterampilan interpersonal dan kerja tim yang berharga, ” tambahnya. “Seseorang pernah berkata mereka yang tidak belajar dari sejarah ditakdirkan untuk mengulanginya. Pekerja yang lebih tua membawa modal kebijaksanaan setara dengan pekerjaan. ”
2. Perhatikan Deskripsi Pekerjaan Anda
Anda mungkin sudah tahu bahwa bahasa tertentu yang digunakan dalam deskripsi pekerjaan dapat menghalangi wanita untuk menerapkan - poin penelitian ke kata-kata seperti "kompetitif, " "dominan, " dan bahkan "blak-blakan, " dan kami juga sudah terlalu banyak mendengar tentang "ninja" dan " bintang rock. "
Anda juga ingin memikirkan apakah kata-kata yang Anda gunakan akan menghalangi pekerja yang lebih tua. Jika Anda beriklan untuk "penduduk asli digital, " itu adalah bahasa yang secara eksplisit membuat orang keluar hanya karena mereka lahir pada waktu tertentu. Jika yang Anda cari adalah kemahiran dalam keterampilan digital tertentu atau rekam jejak yang terbukti mengadopsi dan menguasai alat-alat baru, bicarakan hal itu.
Tapi itu bukan satu-satunya jenis bahasa yang dapat mematikan calon pelamar yang lebih tua, menurut Finkelstein. “Ketika semuanya penuh dengan 'ide-ide yang energetik, segar, berani, dll., ' Bukan pekerja yang berpengalaman bukanlah hal-hal itu, itu adalah pekerja yang lebih tua membaca iklan seperti itu dan berkata, 'Oh mereka ingin mempekerjakan anak-anak, ' "Dia menjelaskan. Ketika, di sisi lain, sebuah iklan "menekankan bimbingan, pelatihan, kepemimpinan, dan otonomi, maka pekerja yang lebih tua membaca itu dan berpikir aplikasi mereka mungkin dipertimbangkan."
Ruth FinkelsteinKetika semuanya penuh dengan 'ide-ide segar, energik, berani, dll., ' Bukan pekerja berpengalaman bukan hal-hal itu, itu adalah pekerja yang lebih tua membaca iklan seperti itu dan berkata, 'Oh mereka ingin mempekerjakan anak-anak.'
Perbaikan mudah lainnya: Hindari menetapkan batas ketika Anda menetapkan berapa banyak pengalaman yang Anda harapkan dimiliki calon. Tentu, Anda dapat menunjukkan minimum, jika Anda yakin seseorang membutuhkan setidaknya waktu sebanyak itu dalam peran yang sama untuk unggul dalam posisi itu. Tetapi batas atas tidak lebih untuk mengubah pelamar yang lebih tua daripada menyaring bagi mereka yang bisa melakukan pekerjaan dengan baik.
Jika Anda mencoba menggunakan nomor itu sebagai jalan memutar untuk menetapkan harapan gaji, pertimbangkan opsi lain Anda. Laurie McCann, seorang pengacara senior di AARP Foundation, menyarankan untuk langsung dan hanya memasang gaji sebagai gantinya. “Kemudian pekerja individu memutuskan sebelum menerapkan apakah gaji itu dapat diterima atau tidak bagi mereka.” Jika itu bukan pilihan di perusahaan Anda, maka pastikan Anda “jelaskan keterampilan yang diperlukan dan tingkat tanggung jawab yang dipegang posisi - dengan kata lain jelaskan posisi sejelas dan seakurat mungkin sehingga tidak ada miskomunikasi tentang jenis pekerjaan yang Anda pekerjakan. ”
Seperti yang dicatat Barnes, “jika suatu industri menyusut atau ekonomi sedang turun, kelompok perekrutan kemungkinan akan mencakup beberapa orang yang berkualifikasi tinggi. Pekerja memiliki banyak alasan untuk menerima gaji yang lebih rendah (yaitu, untuk tetap bekerja di profesi yang mereka sukai atau karena mereka ingin bekerja di daerah tertentu atau apa pun). Itulah kenyataannya hari ini. "
3. Jangan Meminta Tanggal Lahir atau Tahun Kelulusan (dan Jangan Batasi Pencarian Anda untuk Lulusan Terbaru)
Ini satu lagi yang mudah: Jangan meminta pelamar untuk tanggal lahir atau tahun kelulusan kuliah (yang hanya merupakan indikator usia lainnya). “Sungguh menakjubkan betapa sering kita melihat itu, ” kata Ventrell-Monsees dari EEOC.
Seringkali bidang-bidang itu tidak hanya muncul di aplikasi online, tetapi juga diperlukan, yang berarti bahwa jika Anda tidak menyelesaikannya, Anda tidak dapat menekan kirim. Kadang-kadang, Ventrell-Monsees mengatakan, pertanyaan kelulusan kuliah bahkan disertai dengan menu dropdown yang tidak mencantumkan opsi sebelum tahun tertentu, seolah-olah tidak masuk akal bagi pelamar untuk menjadi lebih tua dari itu. Dan jika itu adalah bidang yang wajib diisi, satu-satunya pilihan kandidat adalah memilih tahun yang salah atau meninggalkannya sama sekali.
Demikian pula, hindari membatasi kelompok pelamar yang memenuhi syarat dengan menandai pekerjaan tertentu untuk lulusan baru atau, sebagai perekrut, menyaring calon yang potensial berdasarkan tahun kelulusan dalam pencarian LinkedIn Anda. Itu adalah ide yang sama dengan menempatkan batasan yang sewenang-wenang pada pengalaman bertahun-tahun - dan berdasarkan usia, usia - alih-alih berfokus pada keterampilan, seorang kandidat sebenarnya perlu untuk berhasil dalam peran itu.
4. Targetkan Jangkauan Anda ke Pekerja dari Segala Usia
Pameran karir sekolah dan pascasarjana mungkin tampak seperti beberapa cara yang paling jelas untuk merekrut karyawan baru, tetapi pastikan itu bukan satu-satunya tempat yang Anda cari. Peristiwa-peristiwa ini mungkin merupakan pemasok nyaman kandidat dalam jumlah besar, tetapi untuk alasan yang jelas, kebanyakan dari mereka akan jatuh ke dalam kelompok usia yang cukup sempit.
Demikian pula, jika perusahaan Anda membeli iklan pekerjaan di platform seperti Facebook dan Google, apakah itu membatasi siapa yang melihat iklan itu untuk kelompok umur tertentu? Investigasi oleh ProPublica menemukan beberapa contoh perusahaan besar yang memasang iklan rekrutmen yang hanya akan ditampilkan kepada kelompok umur tertentu.
Ruth FinkelsteinAnda dapat memikirkan hal-hal perekrutan proaktif serta hal-hal yang mencegah diskriminasi.
Finkelstein juga mendesak pengusaha yang serius tentang perbedaan usia untuk secara khusus mencari kandidat yang lebih tua. “Anda dapat memikirkan hal-hal perekrutan proaktif serta hal-hal yang mencegah diskriminasi, ” katanya.
“Ketika saya memposting untuk suatu posisi dan saya secara eksplisit mencari berbagai keahlian yang mendalam, saya menemui orang-orang SDM dan berkata, 'Seseorang berusia 60-an, seseorang berusia 70-an, akan bagus dalam pekerjaan ini, ' ”Finkelstein mengatakan, hampir seperti izin serta pengingat dan dorongan untuk mempertimbangkan kandidat yang lebih tua.
Dia juga merekomendasikan untuk beralih ke jaringan alumni dan, terutama di perusahaan besar, untuk jaringan pensiunan. "Pensiunanmu adalah sumber rekrutmen yang luar biasa, " katanya. "Mereka mengenal orang lain dalam kelompok sebaya mereka atau satu di bawah mereka yang mencari pekerjaan, " tambahnya, dan karena mereka akrab dengan perusahaan, "mereka adalah hakim yang baik tentang siapa yang akan cocok."
5. Tampilkan Pencari Kerja Para Pekerja dari Berbagai Usia dalam Materi Pemasaran dan Komite Perekrutan
Suatu hari ketika Ventrell-Monsees sedang menonton olahraga di televisi, dia melihat sebuah iklan tentang perekrutan pekerjaan yang menampilkan seorang pria beruban di janggutnya, dan kemudian seorang wanita berusia 50-an. “Sial, mereka tidak pernah menunjukkan wanita di usia 50-an!” Pikirnya.
Jika perusahaan mencari pekerja dari segala usia, katanya, mereka harus menyertakan pekerja dari segala usia di situs web mereka, dalam materi rekrutmen mereka, dan dalam upaya pemasaran lainnya. “Tidak harus berupa foto orang-orang yang sebenarnya di perusahaan; Jika itu yang Anda perjuangkan maka sertakan foto-foto itu, ”desaknya. Karena ketika pencari kerja melihat orang-orang seperti mereka terwakili dalam materi-materi itu, itu dapat mengirimkan sinyal bahwa perusahaan benar-benar ingin mereka melamar.
Hal yang sama berlaku untuk komite perekrutan. "Penelitian menunjukkan bahwa merekrut pembuat keputusan cenderung merekrut orang seperti mereka, " kata Ventrell-Monsees. Jadi "panel perekrutan yang beragam usia dapat membuat perbedaan besar."
Finkelstein menggemakan pendapatnya. "Jika Anda serius ingin mempekerjakan pekerja yang lebih tua, dan mereka tidak pernah melihat wajah yang lebih tua dalam seluruh proses yang mereka lalui, Anda tidak menyampaikan pesan itu dengan sangat efektif, " katanya. “Aku 64 jadi aku punya banyak teman yang berada di posisi yang tepat yang kamu pikirkan. Mereka berbicara tentang ketika mereka melakukan wawancara kerja dan mereka tahu mereka tidak akan pernah mendengar dari orang-orang ini lagi, dan salah satu hal yang mereka bicarakan adalah anak-anak yang mewawancarai mereka. "
6. Fokus pada Keterampilan dan Kualifikasi Inti, Bukan Yang Dangkal
Di setiap langkah proses, pastikan Anda fokus pada keterampilan dan kualifikasi yang diperlukan untuk peran itu akan membantu mencegah ageism (bahkan jika Anda tidak menyadari itu ada di sana). Itu berarti ketika Anda menulis deskripsi pekerjaan, ketika Anda melakukan penyaringan awal aplikasi, ketika Anda mewawancarai, dan ketika Anda akhirnya menawarkan pekerjaan kepada seseorang.
"Jika seseorang bertemu dengan mereka, mereka harus menjadi kandidat yang layak, " kata McCann. Periode. Dan memiliki daftar keterampilan dan kualifikasi yang jelas yang dapat diperoleh kembali oleh semua orang yang terlibat dalam perekrutan akan membantu mencegah bias apa pun dari memengaruhi keputusan.
Laurie McCannJika seseorang bertemu dengan mereka, mereka harus menjadi kandidat yang layak
Pada saat yang sama, Finkelstein memperingatkan agar tidak terlalu terbiasa dengan alat atau platform tertentu: "Saya pikir kadang-kadang set pertanyaan itu digunakan sebagai senjata."
Dengan kata lain, "jika Anda berkata, 'Apa yang Anda ketahui tentang perangkat lunak terbaru XYZ?' Anda agak menuntut seseorang mengetahui hal yang persis spesifik yang Anda gunakan alih-alih meyakini bahwa jika mereka memiliki serangkaian pengetahuan tentang sistem semacam itu, mereka mungkin dapat menguasai sistem Anda juga, ”jelasnya. "Jika orang ini dapat membangun hubungan, mengambil daftar kontak, mengubahnya menjadi arahan, menjual kepada mereka, meningkatkan pesanan mereka dari waktu ke waktu dan pangsa pasar perusahaan, maka itu mungkin keahlian yang berarti orang ini adalah penjual yang baik bahkan jika mereka belum melakukannya di platform Anda . "
Berusahalah untuk fokus pada keterampilan dasar daripada keterampilan yang dangkal. Dan, Finkelstein menambahkan, lewati pernyataan tentang seberapa banyak hal telah berubah. Hanya karena seorang kandidat menggunakan rolodex dan file kertas ketika mereka mulai, tidak berarti mereka tidak akan sama suksesnya dengan menggunakan perangkat lunak hari ini.
7. Berhati-hatilah untuk tidak menggunakan "Budaya Sesuai" sebagai Alasan
Di The Muse, gagasan tentang kecocokan adalah sentral. Tetapi fit adalah tentang menemukan kecocokan antara karyawan dan perusahaan berdasarkan atribut seperti gaya komunikasi dan pengambilan keputusan serta detail seperti ukuran perusahaan dan misinya. Ini jelas bukan tentang menciptakan lingkungan di mana setiap orang sama (dalam hal jenis kelamin, ras, usia, pengalaman, ide, dll.)
Jadi, sementara pertanyaan tentang kecocokan budaya mungkin valid, pastikan Anda tidak berasumsi bahwa kandidat yang lebih tua tidak akan cocok. Ketika Anda berkata, "ini keren, ini adalah lingkungan teknologi, ini adalah lingkungan tipe yang serba cepat, menurut Anda bisa mengikuti? ”Ventrell-Monsees menjelaskan, “ itu mungkin pertanyaan yang sah untuk menanyakan semua kandidat, tetapi jika Anda hanya bertanya pada kandidat yang lebih tua, ada asumsi bawaan bahwa mereka lebih lambat. Biasanya tidak memiliki dasar untuk membuat asumsi itu. "
Selain itu, jika Anda berpikir budaya di perusahaan Anda akan membuat pekerja yang lebih tua merasa tidak nyaman, itu tidak berarti Anda tidak boleh mempekerjakan mereka, tetapi Anda harus mengambil langkah-langkah untuk membuat lingkungan lebih inklusif.
8. Jangan Membuat Asumsi Tentang Seseorang yang "Berlalu Kualifikasi" atau "Kemungkinan Segera Pensiun"
Aturan praktis yang baik secara umum adalah untuk menghindari membuat asumsi. Itu benar ketika Anda seorang manajer yang seharusnya tidak menganggap seorang wanita tidak ingin promosi karena dia memiliki anak kecil di rumah, dan memang benar ketika Anda seorang manajer perekrutan yang tidak boleh menganggap seseorang yang memiliki lebih dari jumlah minimum pengalaman tidak benar-benar tertarik pada pekerjaan itu.
"Ada berbagai macam alasan bahwa seseorang dengan pengalaman lebih dari yang diperlukan mungkin mencari untuk mengundurkan diri dari manajemen, " kata McCann. Mereka mungkin “kehilangan pekerjaan substantif yang dilatih untuk mereka lakukan.” Misalnya, jika mereka dilatih sebagai insinyur atau perancang dan ingin kembali melakukan hal-hal itu daripada mengawasi tim orang yang melakukan hal-hal itu.
Ada banyak cara yang sah untuk mendapatkan alasan dan motivasi kandidat, daripada mengabaikan aplikasi mereka. Beri tahu mereka posisi apa yang diperlukan. Tanyakan kepada mereka mengapa mereka bersemangat, dan bagaimana mereka akan tetap tertarik dan terlibat.
"Jika Anda mendapatkan perasaan dari jawaban orang itu bahwa ini bukan pekerjaan impian mereka dan mereka tidak bersemangat tentang hal itu, " kata McCann, "itu alasan yang masuk akal" untuk tidak mendorong mereka maju dalam proses. Tapi jangan berasumsi bahwa karena seseorang lebih dari memenuhi syarat, mereka akan bosan atau mengambil peran ini dengan rencana untuk melompat kapal segera setelah sesuatu yang lebih baik datang.
"Terlalu sering stereotip bahwa orang yang kualifikasinya melebihi minimum akan selalu pergi, tetapi kita tampaknya tidak berpikir sama dengan individu yang kurang berkualitas yang terus-menerus mencari posisi berikutnya dan yang lebih baik, " McCann kata.
Cathy Ventrell-MonseesPenelitian sebenarnya menunjukkan bahwa pekerjaan pekerja yang lebih muda melompat jauh lebih cepat dan sering daripada pekerja yang lebih tua.
Faktanya, Ventrell-Monsees menunjukkan, “penelitian sebenarnya menunjukkan bahwa pekerjaan pekerja muda jauh lebih cepat dan lebih sering daripada pekerja yang lebih tua.” Jadi jika salah satu masalah utama Anda adalah menemukan seseorang yang akan tetap dalam peran atau di perusahaan untuk jangka waktu tertentu, pastikan Anda menanyakan kandidat yang lebih muda pertanyaan yang sama dengan yang lebih tua.
Adapun mengasumsikan bahwa kandidat yang lebih tua sudah pasti akan pensiun dan karena itu tidak layak berinvestasi sebagai karyawan baru, Ventrell-Monsees, "kecuali mereka telah mencapai lotere, itu mungkin tidak akan terjadi." Selain itu, "jika Anda Akan hidup sampai mereka berusia 80 atau 90, ada banyak pekerjaan di sana! "
9. Jangan Terlalu Bingung Tentang Mengapa Mereka Mencari Pekerjaan Baru
Anda tidak hanya harus menghindari menebak seberapa dekat pelamar dengan pensiun, tetapi Anda juga harus mencoba menghilangkan kebingungan yang Anda miliki tentang keinginan mereka untuk berganti pekerjaan.
“Jangan berasumsi karena seseorang telah berada dalam satu pekerjaan untuk apa pun, 20 tahun, bahwa mereka tidak mau dan mampu beradaptasi dengan perusahaan saya, ” kata Ventrell-Monsees. "Ada semacam asumsi usang bahwa orang terjebak dan ingin tetap terjebak, " tambahnya. Tetapi “orang-orang masuk dan keluar dari pekerjaan dan pekerjaan serta karier dan minat di semua tahap yang berbeda dalam hidup mereka, ” dan “dengan pekerjaan yang menjadi norma, bahkan pekerja yang lebih tua di usia 40 dan 50-an tertarik pada peluang yang berbeda.”
Bahkan, Finkelstein menunjukkan, itu harus masuk akal. "Orang-orang berganti pekerjaan di usia 60-an, dan mereka melakukan itu untuk memiliki semacam pengalaman batu penjuru di mana mereka membawa semua yang mereka pelajari untuk dipegang dalam posisi dan memberikan segalanya untuk mereka, " katanya. “Saya benar-benar tidak mengerti mengapa organisasi tidak menginginkan orang-orang itu.”