Anda ingin bekerja di perusahaan yang benar-benar menghargai keberagaman dan inklusi, tetapi mungkin sulit untuk memisahkan kenyataan dari mitos. Bagaimana Anda tahu jika calon atasan Anda secara autentik percaya pada nilai-nilai ini, atau hanya mengatakan demikian untuk mencetak poin PR?
Ada beberapa hal yang bisa Anda cari sebagai pelamar pekerjaan. Saya tahu ini sebenarnya, karena memang pekerjaan saya adalah untuk memberikan keragaman pemikiran di tempat kerja.
Saya adalah Kepala Pengembangan Orang dan Inklusi di Lever: Kami adalah perusahaan teknologi dengan rasio sekitar 50:50 wanita dan pria, sebuah tim manajemen yang 53% wanita; papan yang 40% perempuan; tim teknis yang hampir setengah wanita, dan perusahaan yang 40% non-kulit putih. Saya tidak hanya membagikan angka-angka ini untuk menyombongkan diri (meskipun, ya, mereka membuat saya bangga!), Tetapi untuk menegaskan bahwa semua ini tidak terjadi secara kebetulan.
Kami tidak selalu beragam atau inklusif seperti saat ini, kami harus mengambil langkah spesifik untuk membangun tim kami. Artinya, ketika Anda mencari pekerjaan baru, Anda dapat melihat apa yang sedang dilakukan organisasi (atau tidak), dan mengukur seberapa besar komitmen mereka terhadap keragaman dan inklusi (D&I).
Begini caranya:
1. Sebelum Proses Wawancara
Saya selalu merekomendasikan orang-orang untuk meneliti deskripsi pekerjaan - tidak hanya yang Anda lamar, tetapi setidaknya beberapa lainnya. Ini akan membantu Anda merasakan budaya perusahaan, nada, dan bagaimana mereka berpikir tentang nilai yang dapat diberikan oleh karyawan mereka. Penelitian menunjukkan bahwa beberapa perusahaan secara tidak sadar default ke bahasa yang menarik bagi satu jenis kelamin atas yang lain - dan karenanya, membaca tentang berbagai peran dapat membantu Anda mencari pola.
Melampaui halaman pekerjaan juga, dan menilai situs web perusahaan, karyawan, dan profil media sosial. Adakah tanda-tanda yang menunjukkan komitmen mereka untuk membangun tempat kerja yang beragam dan inklusif? Seberapa terlibat mereka dalam komunitas yang lebih luas? Jangan mengandalkan gambar saja, meskipun itu memang mengirim pesan tentang sensitivitas perusahaan untuk menampilkan minoritas yang kurang terwakili.
Anda juga dapat mengambil nadi melalui situs-situs seperti Glassdoor, (sebelum Anda melakukannya, berikut adalah beberapa saran untuk menafsirkan ulasan online). Ingat, mereka sering ditulis oleh orang-orang yang memiliki pengalaman yang sangat positif, atau yang benar-benar mengerikan. Untuk wanita, ada portal ulasan yang disebut InHerSight yang menilai perusahaan sebagai tempat bekerja bagi karyawan wanita, berdasarkan 14 kriteria berbeda.
Selanjutnya, lihat tim kepemimpinan perusahaan (dan, jika ada, dewan direksi). Anda dapat melakukannya melalui situs web mereka sendiri, atau dengan memeriksa situs lain seperti Crunchbase, atau bahkan mencari artikel berita (misalnya, penambahan papan Starbucks baru-baru ini diliput oleh pers).
Akhirnya, cari tahu apakah perusahaan mengungkapkan informasi demografis. Organisasi yang lebih besar dapat secara berkala menerbitkan statistik, tetapi bahkan perusahaan yang lebih kecil mulai lebih terbuka tentang komposisi tenaga kerjanya.
Semua informasi ini dapat membantu menginformasikan keputusan Anda apakah akan diterapkan atau tidak, serta pertanyaan yang akan Anda tanyakan jika segalanya bergerak maju.
2. Selama Proses Wawancara
Jadi, Anda melakukan semua riset Anda, dan Anda merasa cukup baik tentang perusahaan itu - atau mungkin Anda masih belum sepenuhnya yakin bagaimana mereka memenuhi nilai-nilai mereka. Anda bisa belajar banyak saat Anda melangkah maju dalam proses.
Mulailah dengan mempertimbangkan panel wawancara Anda dan rentang orang yang berinteraksi dengan Anda selama proses berlangsung. Walaupun sulit bagi perusahaan mana pun untuk secara merata mendukung keragaman dalam setiap fungsi, jika setiap pewawancara melihat, berpikir, dan berbicara sama, itu tidak menjadi pertanda baik bagi kesadaran diri organisasi tentang keragaman dan inklusi.
Selanjutnya, jangan takut untuk bertanya. Usahakan untuk mengidentifikasi kisah sukses karyawan dari kelompok yang kurang terwakili yang telah naik pangkat selama karier mereka di perusahaan. Semakin banyak contoh yang Anda temukan dari beragam individu yang berhasil dan secara publik dihargai atau diakui atas keberhasilan itu, semakin besar dorongan yang harus Anda rasakan.
Sebuah pertanyaan tentang topik itu terlihat seperti ini: "Orang seperti apa yang dipromosikan di perusahaan Anda dan bagaimana mereka dirayakan?"
Bersikap datar tanyakan setidaknya pada salah satu pewawancara Anda apa yang dilakukan perusahaan untuk membantu orang-orang dari berbagai latar belakang dan minoritas yang kurang terwakili merasa disambut dan diberdayakan. Perhatikan tidak hanya jawaban mereka, tetapi seberapa mudah mereka membahas topik tersebut.
Jika itu merupakan peregangan bagi mereka bahkan untuk menjawab pertanyaan, itu pertanda masalah belum menjadi yang terbaik. Jika perusahaan membuat komitmen yang berarti untuk D&I, maka setiap karyawan harus memiliki visibilitas untuk menjawab pertanyaan Anda dengan percaya diri.
Tanyakan tentang peran kelompok sumber daya karyawan (ERG) di organisasi saat ini: yang mana sudah ada, seberapa aktif mereka, dan kebijakan apa untuk memulai yang baru jika Anda tertarik melakukannya?
Dan ingat, tunjangan perusahaan berbicara dengan inklusi juga: Misalnya, perusahaan tanpa cuti orang tua berbayar membuat pernyataan tentang bagaimana menampungnya bagi orang tua baru.
Taruhan terbaik Anda adalah mendiskusikan pertanyaan spesifik seputar fleksibilitas dan manfaat dengan seseorang dari HR begitu Anda memiliki tawaran. Ini memberi Anda kesempatan untuk menemukan jawaban yang Anda cari - dan beberapa pengaruh untuk dinegosiasikan.
Pada akhirnya, inisiatif keragaman dan inklusi terbaik adalah campuran dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas. Tentu saja, para pemimpin perusahaan siap untuk menciptakan kondisi yang memungkinkan semua karyawan untuk berkembang, tetapi para perekrut dan pemimpin merekrut berada di ujung tombak untuk menciptakan pengalaman wawancara yang mencerminkan budaya dan semangat perusahaan mereka untuk keragaman dan inklusi.
Jika Anda melihat bendera merah di perusahaan potensial, berkomitmen untuk menjadi bagian dari solusi dengan mengajukan pertanyaan sulit. Mengingat kesadaran publik akan pentingnya D&I, tidak pernah ada waktu yang lebih baik untuk memperbaikinya.
