Meskipun meminta perusahaan Anda untuk memperlakukan wanita lebih baik kedengarannya hebat, itu sedikit lebih rumit dari itu. Lagi pula, sangat sedikit orang yang merasa nyaman berbaris ke pintu CEO dan berkata, "Saya menuntut bayaran yang sama." Dan sangat sedikit CEO akan merespons ketukan itu dengan segera, "Tentu saja, masuk dan biarkan saya memperbaiki penggajian kami. sekarang."
Tapi itu tidak berarti Anda terjebak. Sebaliknya, itu berarti Anda harus mendekati percakapan ini dengan benar. Dan meskipun setiap perusahaan berbeda, saya sarankan Anda mulai dengan mengatur pertemuan dengan SDM atau manajer Anda.
Jadi, bagaimana Anda memulai percakapan itu?
Sebagai permulaan, sangat penting untuk mengakui fakta ini: Masalah-masalah yang dihadapi dan diperhatikan wanita sangat bervariasi. Oleh karena itu, Anda harus menghindari membuat asumsi yang mengkategorikan perempuan menjadi satu kelompok besar homogen yang semuanya akan mendapat manfaat dari kebijakan yang sama, atau membuat tuntutan yang mungkin menguntungkan Anda, tetapi tidak menjadi yang paling penting bagi orang lain.
Setelah Anda memahami hal itu, mulailah dengan email yang menyatakan efek:
Lalu kapan Anda mendapatkan pertemuan itu? Tanyakan hal-hal berikut:
1. Tanyakan Tentang Pembayaran Setara
Studi menunjukkan bahwa wanita cenderung meminta lebih banyak uang ketika bernegosiasi untuk pekerjaan baru atau promosi. Seiring waktu, jika tidak diawasi, perusahaan dapat menemukan diri mereka dalam situasi di mana laki-laki secara tidak sengaja diberi kompensasi lebih baik daripada perempuan.
Tentu saja, hanya karena itu tidak disengaja, tidak berarti tidak apa-apa. Untuk menyelidiki masalah ini, tanyakan apakah majikan Anda melakukan analisis kompensasi secara teratur, dan jika demikian, apakah mereka akan merasa nyaman berbagi sebagian dari pembelajaran tersebut dengan perusahaan yang lebih besar (serta mendiskusikan rencana untuk membuat penyesuaian, jika ada masalah). Analisis ini harus membandingkan kompensasi di seluruh level, fungsi, dan demografi dalam perusahaan Anda serta dengan data pasar untuk memastikan perempuan menerima upah yang adil dan setara.
Pilihan lain adalah bertanya kepada orang yang memimpin perekrutan di perusahaan Anda apakah mereka melakukan benchmarking kompensasi untuk kisaran gaji yang ditetapkan untuk suatu posisi sebelum mereka mulai mencari kandidat. Jika perusahaan memastikan bahwa anggaran yang ditetapkan untuk posisi itu sesuai dengan pasar sebelum pekerjaan diumumkan, itu dapat mengurangi kemungkinan bahwa seorang wanita yang dipekerjakan dalam suatu peran akan berada di bawah pasar begitu dia mulai.
2. Tanyakan apakah mereka akan berinvestasi dalam Pelatihan Pelecehan Seksual
Orang-orang mendengar istilah "pelecehan" dan secara otomatis memikirkan kasus-kasus yang sangat serius dan penuh tuntutan hukum, tetapi perempuan seringkali dapat menghadapi bentuk pelecehan seksual yang lebih halus yang membuat mereka merasa tidak nyaman dan takut.
Misalnya, hal-hal seperti teks tengah malam dengan pujian dan undangan untuk bertemu untuk minum, kedipan yang disertakan dalam setiap email tugas baru, atau ciuman di pipi yang diberikan atasan Anda saat menyapa Anda atau memberikan penghargaan kepada Anda . Sebagian besar waktu wanita tetap diam, bertahan, dan sering meninggalkan perusahaan ketika mereka tidak tahan lagi. Itu tidak adil - dan sebagian besar perusahaan akan setuju itu tidak benar.
Jadi, mintalah HR untuk berinvestasi dalam pelatihan pelecehan seksual. Bahkan lebih baik, tanyakan apakah ada teman Anda di perusahaan lain yang telah menggunakan konsultan yang mereka gunakan untuk pelatihan jenis ini yang menurut mereka memiliki pendekatan modern dan efektif. Anda tidak hanya akan membantu perusahaan Anda menghemat waktu, tetapi Anda juga akan menunjukkan seberapa serius Anda tentang topik tersebut sambil menunjukkan bahwa Anda adalah mitra dalam menemukan solusi.
3. Tanyakan Bagaimana Mereka Mendukung Perempuan dengan Anak
Banyak wanita bertengkar dengan pertanyaan tentang apa yang harus diprioritaskan: karier atau keluarga. Dan seringkali ini karena mereka bekerja di lingkungan yang sepertinya tidak terlalu mendukung orang tua. Tanyakan kepada departemen SDM Anda bagaimana perusahaan Anda mendukung wanita yang berencana memiliki anak, yang baru saja kembali bekerja, atau yang merupakan ibu yang sudah mapan.
Anda dapat menyarankan hal-hal seperti (atau bahkan menawarkan bantuan!) Berikut ini:
- Menawarkan ibu hamil panduan untuk apa yang harus dipertimbangkan sebelum pergi cuti hamil dan apa yang harus dilakukan ketika kembali
- Memberikan cuti hamil dibayar untuk semua atau sebagian dari enam bulan
- Membuat rencana transisi kembali bekerja untuk membantu mereka secara bertahap masuk kembali ke dunia kerja, memastikan ada ruang laktasi yang sesuai dan sesuai hukum dengan kulkas
- Memulai kelompok pendukung bagi ibu baru untuk bertemu, berbagi cerita, dan bertukar sumber daya
- Mendorong perusahaan Anda untuk menawarkan berbagai waktu ketika sosialisasi perusahaan atau tim terjadi (misalnya, jika sosialisasi hanya terjadi setelah pukul 18:00, orang tua memiliki lebih sedikit peluang untuk membangun hubungan dengan tim atau bos mereka)
4. Mintalah Manajer Lengkap Pelatihan Inklusivitas
Dorong perusahaan Anda (atau bahkan hanya kepala departemen Anda) untuk membangun program pelatihan manajer yang menguraikan pentingnya menciptakan lingkungan tim yang inklusif yang bebas dari asumsi dan bias.
Sebagai contoh, beberapa pemimpin menganggap ibu tidak ingin dipertimbangkan untuk tugas besar atau kenaikan pangkat, atau bahwa wanita yang tidak memiliki anak tidak keberatan tinggal lembur dalam rapat sementara mereka menonton rekan kerja mereka diberhentikan untuk pergi karena mereka harus melakukan penjemputan sekolah. Ini tentu saja tidak benar dalam banyak kasus, dan membuat asumsi-asumsi ini bisa berbahaya bagi kemajuan wanita, belum lagi moral tim secara keseluruhan. Pelatihan manajemen dapat membantu orang menjadi lebih sadar akan bias tidak sadar mereka.
5. Minta Akses yang Setara ke Peluang Karir
Karena berbagai alasan, perempuan dapat merasa seolah-olah mereka tidak diberi tugas penting yang penting seperti rekan-rekan lelaki mereka, bahwa mereka tidak diberi kredit yang layak untuk pekerjaan yang mereka kontribusikan pada proyek kelompok, atau bahwa mereka Sedang tidak disadap untuk peran yang lebih senior.
Sebagai perusahaan Anda jika mereka mengenali dinamika ini di antara pekerja mereka sendiri dan, jika demikian, bagaimana mereka proaktif dalam memperbaiki situasi. Jika tidak, Anda mungkin menyarankan hal-hal seperti:
- Memulai jaringan kepemimpinan perempuan di organisasi Anda sehingga perempuan di semua tingkatan dapat saling mendukung dan berbagi sumber daya
- Mendorong perusahaan Anda untuk mengirim pekerjaan secara internal sebelum eksternal untuk memastikan karyawan yang tertarik memiliki kesempatan untuk melamar
- Meminta para pemimpin di perusahaan untuk mempertimbangkan pertanyaan ini ketika mereka memiliki kesempatan untuk menugaskan tugas tingkat tinggi: Apakah ada wanita berbakat yang belum kita beri kesempatan untuk melakukannya?
Dalam dunia yang ideal, lebih banyak perusahaan akan melakukan survei yang menanyakan pertanyaan tentang masalah nyata yang dipedulikan karyawan dan mengatasi masalah serius yang menghambat kenyamanan dan kepuasan orang secara langsung. Namun, proses itu memakan waktu, dan beberapa perusahaan tidak memiliki sumber daya untuk menjadikannya prioritas.
Jika itu masalahnya, itu bisa berarti bahwa jika Anda mengambil inisiatif, Anda bisa mulai membuat perubahan. Meskipun Anda tidak dapat memastikan semua wanita dibayar sama dengan pria, Anda dapat memulai kelompok pendukung, membantu mengedukasi orang-orang tentang bagaimana hal-hal seperti bias bekerja, dan memulai percakapan yang sulit ini sehingga jika dan ketika sumber daya tersedia, perusahaan siap untuk pergi .
