Sebagai seorang manajer, bermain favorit adalah pedang bermata dua.
Di satu sisi, bermain favorit dapat menjadi strategi manajemen yang diperlukan. Membagikan peluang secara merata di seluruh papan terlepas dari kinerja individu akan sama dengan seorang guru yang menugaskan setiap orang di kelas dengan nilai yang sama, tidak peduli apa yang mereka dapatkan. Ini menyatakan bahwa setiap orang adalah sama - dan mencegah pemain berkinerja terbaik untuk melakukan upaya terbaik mereka sambil menyampaikan kepada orang yang berkinerja buruk bahwa Anda menyetujui pekerjaan bawah standar mereka.
Pada saat yang sama, jelas dan terus-menerus lebih menyukai beberapa karyawan daripada yang lain dapat menjadi pembunuh moral yang besar. Menurut Dewan Perlindungan Sistem Merit, karyawan yang percaya bos mereka menunjukkan favoritisme kurang terlibat dan lebih cenderung mempertimbangkan mencari pekerjaan lain di tempat lain.
Kuncinya terletak pada komunikasi yang baik, memisahkan perasaan pribadi Anda dari tanggung jawab profesional Anda, dan memberi penghargaan kepada pemain berkinerja terbaik dengan tugas utama sambil membantu anggota tim yang berjuang meraih potensi mereka.
Jika Anda khawatir Anda mungkin bermain favorit dengan merugikan Anda dan tim Anda, mulailah dengan bertanya pada diri sendiri tiga pertanyaan ini:
Apakah Anda Menjelaskan Keputusan Tugas Anda dengan Jelas?
Jika Anda mendelegasikan sebuah proyek yang membutuhkan keterampilan analitis yang tajam, sangat masuk akal untuk memberikannya kepada salah satu karyawan terbaik Anda - yang memiliki rekam jejak keberhasilan yang terbukti ketika menyangkut pemikiran analitis.
Tetapi jika karyawan Anda yang lain tidak tahu alasan pemilihan Anda - dan alih-alih, anggap Anda mendelegasikan orang itu hanya karena Anda paling menyukainya - Anda mungkin akan menghadapi masalah.
Mungkin tidak masuk akal untuk menjelaskan setiap langkah Anda, tetapi jika Anda mencurigai suatu keputusan bisa dianggap sebagai favoritisme, adalah ide yang bagus untuk menyebutkan proyek selama rapat tim: "Supaya semua orang tahu, saya telah menempatkan Alex yang bertanggung jawab atas membuat beberapa keputusan penting tentang rencana penjualan kami untuk kuartal berikutnya, karena dia secara konsisten melebihi kuota penjualannya selama beberapa bulan terakhir dan memiliki banyak pengetahuan untuk dibawa ke meja. "
Dalam penafian cepat itu, Anda telah menjelaskan alasan keputusan Anda - serta memberi petunjuk tentang apa yang bisa dilakukan karyawan lain untuk mendapatkan penugasan serupa.
Apakah Anda Menghabiskan Jumlah Waktu Tidak Adil dengan Karyawan Tertentu?
Wajar jika Anda akan tertarik pada beberapa karyawan daripada yang lain. Ini mungkin terutama berlaku untuk pemain papan atas Anda. Karena Anda mungkin akan menugaskan mereka proyek-proyek khusus berdasarkan kinerja masa lalu mereka dan keterampilan yang patut dicontoh, Anda perlu waktu ekstra untuk meninjau kembali bagaimana pekerjaan berjalan, memastikan mereka berhasil, dan menjawab semua pertanyaan yang mereka miliki.
Tapi hati-hati apa yang disampaikan kepada anggota tim lainnya. Jika Anda terus-menerus melakukan obrolan langsung dengan beberapa orang, tetapi gagal menjadwalkan waktu dengan orang lain, mungkin ada favoritisme yang dimainkan.
Anda mungkin tidak dapat membagi waktu Anda secara merata, tetapi penting untuk menghabiskan waktu berkualitas dengan setiap karyawan di tim Anda - membahas tujuan, kekuatan, dan area untuk perbaikan.
Apakah Anda Membantu Performa Rendah Anda Menentukan Tujuan?
Adalah satu hal untuk memberikan tugas khusus kepada karyawan yang pantas mendapatkannya. Tetapi menolak untuk memberikan tugas-tugas semacam itu kepada yang berkinerja rendah karena mereka tidak layak mendapatkannya - setidaknya, jika Anda tidak melakukan apa pun untuk membantu mereka mencapai yang seharusnya.
Anda dapat melakukan ini sebagai bagian dari pertemuan satu lawan satu yang harus Anda lakukan dengan setiap anggota tim Anda. Misalnya, coba tanyakan: "Apakah ada yang ingin Anda lakukan kurang lebih?" Atau "Apa yang Anda lakukan di dalam tim dalam enam bulan?"
Anda mungkin menemukan bahwa beberapa anggota tim Anda menginginkan proyek-proyek khusus yang telah Anda beri kinerja terbaik Anda. Dan jika Anda tidak menugaskan proyek-proyek itu kepada mereka, mungkin ada alasannya. Tetapi untuk menghindari bermain favorit, Anda harus menempatkan bola di pengadilan mereka dengan membantu mereka menetapkan tujuan yang dapat membawa mereka ke tempat yang mereka inginkan (dan mendapatkan tugas yang ingin mereka kerjakan).
Seperti yang bisa Anda lihat, bermain favorit dalam jumlah sedang tidak apa-apa - asalkan itu berdasarkan prestasi, bukan perasaan pribadi. Hal yang perlu diingat, bagaimanapun, adalah bahwa tujuan Anda sebagai seorang manajer adalah untuk mendapatkan semua karyawan Anda ke status favorit-karyawan; ke titik di mana semua orang merasa tertantang, bersemangat dengan pekerjaan mereka, dan sepenuhnya dimanfaatkan sebagai anggota tim Anda yang berharga.
