Baru-baru ini saya melakukan sesuatu yang tidak pernah saya pikir akan saya lakukan: Saya membunuh struktur manajemen flat perusahaan saya dan menugaskan semua orang sebagai "bos."
Empat tahun yang lalu, ketika saya memulai ShortStack, saya berkomitmen pada struktur datar di mana setiap karyawan memiliki kebebasan untuk mengelola diri mereka sendiri, memiliki kesempatan untuk mengeksplorasi tanggung jawab pekerjaan yang berbeda untuk mengetahui peran yang sesuai dengan mereka, dan merasa nyaman datang langsung untuk saya dengan ide dan pendapat mereka.
Visi saya agak seperti The Brady Bunch : Ayah yang bertanggung jawab, tetapi semua orang diharapkan untuk mencari tahu sendiri bagaimana menjadi produktif dan bergaul. Dan untuk waktu yang lama, itu berhasil.
Sampai suatu hari, ketika itu tidak terjadi.
Masalah dengan mempekerjakan orang-orang yang mandiri dan mandiri - jenis yang berkembang dengan sedikit pengawasan - adalah mereka cenderung memiliki kepribadian yang sangat kuat. Ketika beberapa karyawan mulai mendatangi saya dengan masalah yang sama, mengatakan satu departemen tidak menyelesaikan sesuatu dengan cukup cepat dan mengeluh tentang sikap, saya menyadari bahwa saya perlu mengubah struktur perusahaan sehingga saya tidak menghabiskan seluruh waktu saya sebagai wasit. .
Sudah waktunya bagi manajer.
Kami telah menguji struktur baru kami selama sekitar satu bulan sekarang, dan itu berjalan dengan baik. Saya terus mempertimbangkan apa yang harus dimasukkan dalam proyek atau kepada siapa anggota tim yang berbeda dapat pergi jika sesuatu tidak dilakukan secara efisien, tetapi memiliki beberapa orang yang bertanggung jawab atas tim tampaknya membuat hidup saya sedikit lebih mudah.
Namun, transisi itu sedikit rumit, dan saya telah belajar beberapa hal dari perubahan yang menurut saya dapat dipertimbangkan oleh pemimpin mana pun jika Anda merasa sudah waktunya untuk perubahan besar dalam struktur perusahaan.
1. Bersikap Transparan
Sejak hari pertama, saya transparan tentang struktur manajemen flat perusahaan. Ketika saya akan mewawancarai kandidat baru, saya pasti akan menjelaskan bahwa tidak ada yang punya "bos" dan bahwa saya merekrut orang yang saya rasa bisa mengatur diri mereka sendiri. Tetapi ketika saya mulai bergerak ke arah struktur yang lebih tradisional, saya tidak begitu ramah.
Kalau dipikir-pikir, saya sadar bahwa saya tidak sepenuhnya yakin tentang keputusan itu, jadi saya agak menyerah, yang ternyata hanya membingungkan bagi semua orang. Sebagai contoh, saya berbicara kepada orang-orang tentang mengambil tugas bergaya manajer versus mengumumkannya kepada seluruh tim. Saya khawatir bahwa pengumuman besar akan mengacak-acak bulu jika saya memberi tahu semua orang bahwa mereka memiliki bos baru. Namun, karena saya tidak memberi tahu semua orang tentang struktur baru, ada kebingungan tentang apa prosedur untuk mendapatkan hal-hal yang disetujui atau menentukan prioritas. Saya merasa bahwa semua orang bisa merasakan bahwa transisi ke struktur manajemen baru sedang terjadi, tetapi mereka tidak memiliki bukti nyata, jadi tidak ada yang benar-benar yakin apa yang sedang terjadi.
Tapi begitu saya membuat akhirnya membuat pengumuman resmi tentang perubahan itu, semua orang naik, dan setiap penolakan atau keengganan untuk bekerja dengan manajer berkurang.
Saya belajar bahwa ketika tiba saatnya untuk menyesuaikan struktur perusahaan, semakin jujur dan dimuka Anda dengan karyawan Anda, semakin lancar transisi yang akan terjadi. Adakan rapat, jawab pertanyaan, dan dengarkan yang positif dan negatif sehingga Anda dapat terus merestrukturisasi dan menguji sampai Anda menemukan sistem yang bekerja untuk Anda dan karyawan Anda.
2. Terus Menemukan Cara untuk Mengungguli Yang Terbaik dari "Jalan Lama"
Ketika Anda mengubah struktur perusahaan Anda, akan ada kurva belajar. Dan meskipun akan ada banyak perubahan yang membuat hidup semua orang lebih mudah, ada juga kebiasaan yang lebih sulit untuk dihilangkan atau tunjangan yang membuat karyawan merasa seperti mereka kalah dalam orde baru.
Setelah empat tahun, karyawan saya merasa nyaman berbagi semua pendapat dan ide mereka untuk bisnis dengan saya. Sementara saya menghargai masukan mereka, sekarang saya berurusan dengan 18 karyawan dan perusahaan yang jauh lebih besar, saya tidak bisa memprioritaskan setiap ide, dan saya cenderung mendengar hal yang sama berulang kali. Saya benar-benar membutuhkan perubahan struktur ini untuk menyederhanakan proses.
Tetapi karyawan saya tidak begitu tertarik kehilangan kemampuan mereka untuk mengalirkan ide secara langsung kepada saya selama pergantian manajemen ini.
Jadi, saya memutuskan untuk mengadakan pertemuan ide bulanan, di mana semua orang dapat menulis dan kemudian mendiskusikan semuanya dengan saya. Saya juga memiliki "papan" ide yang merupakan daftar bersama di Wunderlist di mana semua orang dapat berkontribusi dan kemudian saya mengatur ide-ide dan membuat catatan. Kedua hal ini memungkinkan saya untuk terus memberi orang tempat untuk berbagi ide dengan saya - tanpa mengganggu alur kerja saya.
Apa pun itu, lihat apakah Anda dapat menemukan cara untuk menyimpan beberapa hal favorit karyawan Anda tentang cara Anda dulu menjalankan berbagai hal, bahkan ketika perusahaan tumbuh dan berubah.
3. Jadilah Bagian dari Perubahan yang Ingin Anda Lihat
Kami telah kembali ke cara lama kami beberapa kali. Karena saya duduk di meja resepsionis, semua orang dapat mendengar percakapan saya, dan kadang-kadang orang yang tidak ada hubungannya dengan apa pun yang sedang dibahas akan merasa bebas untuk berpadu (seperti yang mereka lakukan ketika kami sedang flat). Ketika itu terjadi, apa yang seharusnya menjadi percakapan tiga menit menjadi perdebatan selama satu jam - itulah yang saya coba hindari.
Jika saya ingin orang-orang menghormati struktur baru ini, saya harus memberikan contoh dan memanggil manajer saya ke pertemuan yang tidak terlalu umum di mana kita bisa menuntaskan rincian yang kemudian dapat mereka bawa kembali ke tim mereka.
Sejujurnya, saya benci pertemuan (inilah sebabnya), tetapi untuk membuat perubahan ini berhasil, saya harus mengubah cara saya mengatur juga. Dan saya yakin kita akan menemukan keseimbangan alami untuk pengaturan yang tidak rata tapi tidak sepenuhnya hierarkis ini.
Jika Anda mulai memperhatikan bahwa struktur yang Anda bayangkan atau setujui untuk perusahaan Anda sedang berubah, jangan panik. Ambil tiga tip ini, dan mulailah menguji struktur yang berbeda. Tidak ada satu ukuran yang cocok untuk semua, dan tidak perlu terjebak dalam struktur tradisional atau nontradisional - temukan saja apa yang cocok untuk Anda dan karyawan Anda.
