Sebagai manajer pertama kali yang ingin membuktikan nilai saya, saya suka ketika karyawan datang kepada saya untuk meminta bantuan. "Aku akan membantumu dengan itu, " "Inilah yang harus kamu lakukan, " dan "Biarkan aku tunjukkan, " selalu ada di ujung lidahku. Saya siap menjawab setiap pertanyaan dan menyelesaikan setiap masalah, karena, menurut saya, itulah yang dilakukan manajer.
Namun, saya segera belajar bahwa menjadi sedikit terlalu bersemangat untuk membantu dapat meninggalkan Anda dengan, karyawan yang tidak berdaya. Begitu mereka terbiasa bersandar pada Anda untuk meminta nasihat, mereka mulai berkonsultasi dengan Anda sebelum melakukan apa pun, mulai dari bertukar ide untuk proyek hingga memasukkan waktu pada kartu waktu mereka - hal-hal yang, secara teori, mereka harus percaya diri untuk menangani masalah mereka. sendiri.
Jangan salah paham - saya tahu bahwa sebagian besar manajemen membimbing dan menasihati karyawan Anda. Tetapi bagian lain dari menjadi penyelia adalah membantu karyawan Anda belajar berpikir sendiri, memecahkan masalah situasi sulit, dan tumbuh menjadi pemimpin mandiri.
Jadi, jika Anda memperhatikan bahwa tim Anda secara eksklusif bersandar pada Anda (untuk hal-hal yang tidak selalu memerlukan keahlian Anda), berikut adalah beberapa strategi yang membantu saya mendorong tim saya untuk menjadi sedikit lebih mandiri.
Jeda
Pertama kali saya harus merekrut karyawan baru, saya menerima nasihat wawancara yang hebat: Setelah seorang kandidat menjawab pertanyaan, jeda. Calon kemungkinan akan merasakan tekanan untuk mengisi keheningan dan akhirnya akan menguraikan lebih banyak lagi, memberi Anda wawasan yang lebih baik tentang karakter dan kepribadiannya.
Saya menyadari bahwa saya juga bisa menggunakan tip ini dalam manajemen sehari-hari suatu hari, ketika salah satu karyawan saya duduk di kursi di depan meja saya sambil menghela nafas, sangat membutuhkan bantuan. Ketika dia selesai bercerita tentang masalah itu, saya tidak memiliki jawaban langsung, jadi saya tetap diam selama satu menit, memikirkan bagaimana saya akan menasihatinya untuk menyelesaikannya.
Tetapi sebelum saya dapat merumuskan resolusi, dia mulai merenungkan solusi potensial sendiri. "Saya berpikir saya mungkin harus mengirim email ke tenaga penjualan untuk memverifikasi apa yang sebenarnya dijual, " renungnya, "dan kemudian saya akan lebih siap sebelum saya berbicara dengan klien tentang implementasi sistemnya."
Saya menegaskan bahwa itu akan menjadi awal yang baik. Ketika dia berjalan menjauh dari mejaku, dia menambahkan, "Kurasa aku hanya perlu membicarakannya!"
Ini bisa menjadi cara yang baik untuk memperkenalkan tim Anda ke pendekatan yang lebih mudah. Saat mereka menunggu arahan Anda, cukup berhenti dan lihat apakah mereka sendiri yang memberikan jawaban. Dan jika mereka melakukannya, itu adalah cara pasti untuk memberi karyawan Anda lebih percaya diri dalam keputusan mereka.
Tanyakan "Apa yang Anda Pikirkan?"
Jika jeda tidak berhasil - atau Anda hanya mendapat tatapan kosong sebagai balasannya - coba ini. Alih-alih membagikan solusi seketika seorang karyawan datang ke meja Anda untuk bertanya apa yang harus ia lakukan, cobalah, "Bagaimana menurutmu?"
Jika karyawan memiliki solusi yang masuk akal, bagus! Dorong dia untuk bergerak maju dengannya.
Tetapi bahkan jika dia tidak memiliki sesuatu dalam pikirannya, setidaknya akan membuat percakapan bergerak. Mungkin karyawan Anda mulai dengan, "Yah, saya berpikir untuk menghubungi klien secara langsung, tetapi saya tidak yakin saya memiliki semua informasi yang saya butuhkan jika dia mengajukan lebih banyak pertanyaan tentang kontrak." Bahkan jika Anda melompat pada titik itu, Anda karyawan akan mulai terbiasa memikirkan tindakan mereka sendiri.
Tekankan Kepercayaan Anda
Dalam pengalaman manajemen saya, keragu-raguan atau ketidakberdayaan seringkali berasal dari rasa tidak aman dan kekhawatiran. Karyawan Anda khawatir jika mereka melakukan hal yang salah, mereka akan mendapat masalah. Jadi, mereka memastikan untuk meminta izin sebelum melakukan apa pun untuk menghindari konsekuensi negatif.
Masalahnya, mereka akan mengalami kesulitan tumbuh menjadi pekerja mandiri, mandiri jika mereka terus meminta izin - terutama untuk hal-hal sehari-hari yang tidak memerlukannya.
Misalnya, tim saya terutama mengerjakan perangkat lunak manajemen proyek berbasis web, di mana mereka diminta untuk mendokumentasikan pekerjaan mereka dalam tugas, kemudian menandai proyek-proyek sebagai selesai ketika mereka selesai. Meskipun kami pindah ke perangkat lunak lebih dari setahun yang lalu, saya masih memiliki karyawan yang benar-benar takut menutup tugas mereka sebelum waktunya. Mereka akan bertanya kepada saya berulang-ulang, "Bisakah saya menutup proyek ini sekarang?"
Untuk membantu memudahkan mereka dalam mode pengambilan keputusan, saya menemukan bahwa itu membantu untuk menekankan kepercayaan saya selama pertemuan tim dan individu kami. Saya memiliki tim karyawan cerdas yang luar biasa yang dapat saya percayai bahkan dengan klien yang paling sulit - dan jika saya bisa memercayai mereka dengan hal itu, mereka tentu dapat memutuskan kapan tugas sehari-hari dapat dianggap selesai. Ketika saya mengomunikasikan betapa saya sangat mempercayai dan menghormati mereka, semakin mereka percaya diri dalam menangani masalah mereka sendiri, tanpa berkonsultasi dengan saya setiap saat.
Tentu saja, penting untuk tidak menyampaikan bahwa Anda tidak bersedia atau tidak tersedia untuk membantu. Ada garis yang pasti antara memberdayakan karyawan Anda untuk melakukan beberapa panggilan sendiri dan meninggalkan mereka sepenuhnya. Jadi, pastikan untuk berkomunikasi keduanya (misalnya, "Saya percaya Anda menggunakan penilaian terbaik Anda untuk menutup proyek dan tugas Anda, tetapi jika Anda menemukan sesuatu yang Anda benar-benar tidak yakin, saya di sini untuk membantu").
Perkuat dengan Pengakuan dan Pujian
Seperti yang saya sebutkan, banyak pertanyaan tak berdaya dan konstan datang dari perasaan tidak aman. Jadi, penting bahwa ketika karyawan Anda menampilkan jenis perilaku yang Anda inginkan, mereka dikenali karenanya.
Namun, pastikan untuk menjaga pujian Anda tetap spesifik dan tulus - misalnya, “Saya pikir cara Anda menangani keputusan itu sempurna - Anda memiliki naluri yang sangat baik dalam berurusan dengan klien yang sulit” daripada, “Saya sangat bangga Anda melakukan sesuatu tanpa meminta saya dulu! "
Pengakuan bahkan dapat disampaikan dalam bentuk yang akan membantu karyawan Anda yang lain: “Saya melihat bahwa Anda menemukan cara menggunakan sistem laporan pengeluaran baru - pekerjaan yang luar biasa! Maukah Anda mengambil beberapa tangkapan layar dan membagikannya dengan anggota tim lainnya? ”Dengan melakukan ini, Anda akan mendorong karyawan Anda untuk bertanggung jawab dalam situasi yang tidak dikenal, dan Anda akan mengaturnya untuk saling bersandar - dan tidak hanya kamu.
Dengan pengakuan positif yang cukup, karyawan Anda akan mulai merasa percaya diri dalam hal-hal yang mereka lakukan setiap hari, tanpa merasakan tekanan untuk berkonsultasi terlebih dahulu dengan Anda.
Sebagai seorang manajer, Anda memiliki pekerjaan yang penting dan sulit. Di satu sisi, Anda ingin membimbing karyawan Anda untuk melakukan pekerjaan besar dan membuat keputusan yang cerdas - tetapi di sisi lain, membiarkan mereka terlalu bergantung pada Anda dapat menghambat pengembangan profesional mereka. Dengan mengajari mereka untuk bertanggung jawab sedikit demi sedikit, Anda dapat mendorong mereka untuk menjadi profesional yang percaya diri dan mandiri.
