Baru ketika saya mulai melapor ke bos baru saya menyadari bahwa saya adalah manajer yang sangat buruk.
Ketika mantan bos saya mengundurkan diri, tim saya dan saya digeser di bawah departemen baru di perusahaan. Dan ketika bos baru saya mencoba merasakan tim baru yang ia pimpin ini, ia mulai bertanya kepada saya: "Siapa di tim Anda yang pantas mendapat promosi?" "Siapa yang tidak memenuhi standar?" "Seberapa sering Anda memiliki pertemuan empat mata dengan laporan langsung Anda? "
Dan ketika saya menjawab, "Um, saya tidak yakin, " "Saya pikir semua orang baik-baik saja, " dan "Yah, setiap kali saya perlu, " masing-masing, saya menyadari bahwa saya benar-benar tidak melakukan pekerjaan saya sebaik mungkin. . Saya benar - benar ingin menjadi manajer yang hebat - tetapi mudah untuk melihat bahwa saya menjadi sedikit apatis dan tidak berusaha 100% untuk memimpin tim saya.
Saat itu juga, saya memutuskan sudah waktunya untuk memutarnya. Saya tahu tidak akan ada perbaikan segera, tetapi pasti ada beberapa langkah yang bisa saya ambil untuk menjadi manajer yang lebih dipercaya, dihormati, dan sukses. Jadi, jika Anda pernah berada dalam posisi saya dan menyadari bahwa Anda tidak cukup memenuhi uraian tugas Anda, saya mendorong Anda untuk mengikuti langkah saya dengan tips-tips untuk meningkatkan permainan manajerial Anda.
1. Letakkan Satu-satu di Kalender
Setiap bos yang saya dorong untuk menjadwalkan pertemuan satu-satu dengan masing-masing laporan langsung saya. Namun, terlepas dari saran itu, saya selalu menundanya, lebih memilih untuk menjadwalkan pertemuan hanya ketika itu benar-benar diperlukan (yaitu, ketika seseorang benar - benar tergelincir). Saya hanya berpikir itu tidak penting bagi karyawan saya - saya berjalan-jalan dan berbicara dengan mereka setiap hari, jadi mengapa membuatnya canggung dengan membatasi percakapan kami dengan batas-batas kantor?
Tetapi kenyataannya adalah, pribadi pribadi memberi Anda kesempatan untuk memberikan umpan balik yang serius (yang seringkali tidak sesuai ketika Anda mengobrol santai di lantai), dan memberi karyawan Anda kesempatan untuk berbicara dengan Anda tentang hal-hal yang mungkin mereka lakukan jika tidak, merasa tidak nyaman untuk dibesarkan - seperti promosi potensial, gerakan internal, atau bahkan sesuatu tentang gaya manajemen Anda yang membuat pekerjaan mereka menjadi sulit.
Ketika saya memutuskan bahwa saya membutuhkan tendangan di celana manajemen, saya mengirim undangan Outlook berulang untuk masing-masing laporan saya, dengan kuat mengunci satu-satu setiap dua minggu. Dengan cara ini, mereka dipersiapkan untuk duduk, dan saya memiliki sedikit kesempatan untuk mendorongnya, mengatakan, "Oh, kita bisa bertemu minggu depan" - yang akan terjadi jika saya terus menjadwalkannya kapan pun saya mau. "Itu dibutuhkan."
Ada peluang bagus bahwa karyawan Anda tidak akan menumpahkan emosi terdalam mereka dalam beberapa pertemuan pertama Anda - dan pada kenyataannya, mereka mungkin akan sedikit canggung. Tetapi ketika Anda terus bertemu secara teratur dan membuktikan bahwa Anda berkomitmen untuk komunikasi yang konstan, pada akhirnya Anda akan membentuk ikatan yang akan membantu Anda dan tim Anda untuk masuk ke halaman yang sama. Anda akan mengenal karyawan Anda baik di tingkat pribadi maupun profesional dan Anda akan lebih baik membaca tentang "suhu" di lantai.
2. Berhenti Menggunakan Band-Aids
Ketika saya melihat gaya manajemen saya, saya terpaksa mengakui bahwa saya sering memilih jalan keluar yang mudah. Alih-alih mengidentifikasi akar penyebab masalah kinerja dan membantu karyawan menyelesaikannya, saya meletakkan Band-Aid di atasnya - dengan mengambil tugas yang sedang ia hadapi dan membagikannya kepada seseorang dengan catatan prestasi yang lebih baik bagi mereka. jenis tugas. Saya tidak membantu karyawan saya tumbuh; Saya hanya mengabaikan masalah dan menggunakan perbaikan cepat sebagai gantinya.
Tetapi jika Anda ingin mengubah kinerja manajemen Anda, inilah saatnya untuk menghadapi karyawan Anda dan masalah mereka (baik dan buruk) secara langsung.
Dalam kasus saya, itu berarti memberikan pelatihan dan pelatihan individual jika saya menemukan bahwa seorang karyawan tidak menyelesaikan tugas dengan benar. Tentu, mungkin lebih efisien waktu untuk mendelegasikannya kepada anggota tim lain - tetapi dengan meluangkan waktu untuk duduk bersama seorang karyawan untuk memberikan pelatihan khusus, saya dapat memperkuat kemampuan seluruh tim. Dan itu telah membantu kami mencapai lebih banyak tanpa batas.
Sejalan dengan itu, tidak cukup hanya mengandalkan gaji karyawan Anda untuk berfungsi sebagai hadiah untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Jika pengakuan individu telah mengambil kursi belakang (bagi saya, saya sering memberikan "pekerjaan bagus" pada rapat tim), mulailah memuji anggota tim Anda. Apakah Anda mengirim email gratis kepada karyawan Anda, menarik mereka ke samping untuk percakapan tatap muka yang tulus, atau mengenali pekerjaan mereka di depan orang lain, penting bagi mereka untuk merasa dihargai. Dan jika itu belum menjadi prioritas bagi Anda - itu harus menjadi prioritas.
3. Bantu Karyawan Anda Mempercayai Anda
Sebagai seorang manajer, Anda memiliki permintaan yang datang kepada Anda dari segala arah. Atasan Anda terus-menerus melempar sasaran baru kepada Anda, menanyakan mengapa Anda tidak memenuhi angka yang diperkirakan, dan memberikan tekanan untuk membuat tim Anda termotivasi. Dari karyawan Anda, Anda mendapatkan permintaan untuk pelatihan tambahan, keluhan tentang terlalu banyak pekerjaan, dan, sejujurnya, gagasan yang Anda tidak punya waktu untuk saat ini.
Dan ketika saya berada dalam situasi ini, saya sering membiarkan tekanan eksekutif mendikte aktivitas sehari-hari saya - mengesampingkan permintaan karyawan saya. Jadi, mereka tidak mendapatkan pelatihan yang mereka inginkan, piring mereka tetap penuh (atau kebosanan yang menyebabkan kebosanan), dan ide-ide mereka masuk dalam daftar yang harus dipertimbangkan yang tidak pernah saya pertimbangkan.
Yang benar adalah, tidak akan pernah mudah untuk membuat keseimbangan 50/50 antara jumlah waktu dan perhatian yang Anda berikan kepada karyawan Anda versus manajemen Anda. Tetapi sekali lagi, haruskah itu merupakan pembagian yang sama? Sejujurnya, saya tidak tahu - tetapi saya tahu bahwa bagian dari pekerjaan saya adalah menjadi penasihat bagi tim saya. Dan itu berarti memberi mereka apa yang mereka butuhkan untuk berhasil, mendorong ide-ide mereka sampai selesai (atau paling tidak mempertimbangkan mereka secara menyeluruh), dan membantu mereka dengan cara apa pun yang saya bisa.
Kunci? Tindak lanjut, penentuan prioritas, dan kejujuran. Setiap kali karyawan Anda membuat permintaan atau meminta bantuan yang tidak dapat Anda berikan segera, tuliskan. Kemudian, luangkan waktu untuk memilah dan menindaklanjuti permintaan ini, apakah itu berarti mendapatkan jam pelatihan tambahan yang disetujui atau menghadirkan ide baru kepada atasan Anda. Yang terpenting, apa pun hasilnya, lingkari kembali ke karyawan Anda dan beri tahu dia apa yang terjadi - bahkan jika Anda harus memberi tahu dia bahwa ide itu diajukan untuk sementara waktu (atau hanya tidak berjalan untuk diimplementasikan, titik).
Ketika Anda mulai menindaklanjuti kata-kata Anda, Anda akan menunjukkan kepada karyawan Anda bahwa Anda tidak hanya berada di pihak mereka, tetapi mereka dapat mempercayai Anda untuk membantu mereka dengan cara apa pun yang Anda bisa.
Bersiaplah: Karyawan Anda mungkin sedikit skeptis pada perubahan hati Anda pada awalnya. Jika Anda belum menjadi manajer yang penuh perhatian dan berpusat pada tim di masa lalu, mereka mungkin tidak akan memiliki kepercayaan diri 100% pada Anda segera. Berita baiknya adalah, langkah-langkah ini akan mengembalikan Anda ke jalan yang benar - tidak hanya untuk meningkatkan keterampilan manajemen Anda sendiri, tetapi untuk membantu seluruh tim Anda berhasil.
