Jika Anda pernah mendapatkan sedikit ulasan, Anda sudah terbiasa dengan perasaan tenggelam yang Anda dapatkan ketika Anda terdegradasi ke 20% terbawah dari rantai makanan kinerja.
Di awal karir saya, saya mendapat ulasan yang tidak saya sukai, dari seorang manajer yang secara praktis tidak pernah memberi saya umpan balik - yaitu, sampai dia membongkar semuanya dalam ulasan. Saya menulis bantahan saya, lalu secara tidak sengaja meninggalkannya di mesin fotokopi, di mana dia menemukannya.
Bicara tentang memalukan.
Saya bukan satu-satunya yang mendapatkan apa yang tampak seperti ulasan yang tidak adil. Sudah biasa mendengar karyawan frustrasi yang merasa disergap oleh ulasan buruk. Dalam jajak pendapat karyawan AS tahun 2013, 53% responden mengatakan bahwa tinjauan mereka tidak adil, representasi akurat dari kinerja mereka, dan 65% mengatakan mereka terkejut dengan umpan balik ulasan yang mereka dapatkan. Selain itu, 69% karyawan mengatakan mereka tidak diberikan contoh spesifik untuk mendukung umpan balik yang mereka terima.
Intinya: Pada titik tertentu dalam karir Anda, Anda cenderung mendapatkan ulasan kinerja yang tidak Anda setujui. Jadi bagaimana sekarang? Haruskah Anda membawa keluhan Anda ke departemen sumber daya manusia Anda untuk memastikan kinerja Anda terwakili secara akurat?
Yah, itu tergantung pada situasi, hubungan Anda dengan palungan Anda, dan peran SDM dalam organisasi Anda. Wendy Matyjevich, seorang eksekutif HR tweeting di @ myhrreality, mengatakan, “SDM berjalan dengan garis yang halus mewakili perusahaan versus karyawan. Profesional SDM sejati adalah manajer risiko yang akan menyelidiki sepenuhnya tanpa bias. ”
Jika Anda memutuskan untuk pergi ke HR, pergilah dengan pemahaman bahwa HR memiliki akuntabilitas ganda. Mengetahui hal itu, berikut adalah tiga kali review negatif mungkin memerlukan obrolan dengan HR.
Manajer Anda Mencari Balas Dendam
Jika yakin manajer Anda mengambil tindakan balasan terhadap Anda, Anda harus pergi ke HR. Misalnya, katakanlah Anda tidak menyetujui strategi pelanggan tertentu dan Anda meneruskan masalah di atas bos Anda kepada manajernya untuk menyelesaikannya. Anda sekarang memiliki ulasan buruk di tengah sejarah panjang ulasan positif - dan seorang manajer yang sepertinya ingin membalas dendam karena eskalasi Anda. SDM harus berada dalam lingkaran.
Manajer Anda adalah Bully
Jika manajer Anda telah dilatih atau dikutip untuk masalah perilaku di masa lalu, dan ulasan Anda tampaknya meneruskan pola perilaku itu, SDM akan ingin tahu. Katakan, misalnya, Anda menerima banyak umpan balik negatif, kata-kata yang sangat kuat, dengan sangat sedikit kekhususan atau bukti untuk mendukung argumen atasan Anda (misalnya, "Tidak ada pertanyaan bahwa Geoff perlu belajar bagaimana melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, atau dia akan menjadi di daftar PHK "). Membawa SDM ke dalam diskusi akan membantu mengevaluasi apa yang perlu terjadi selanjutnya - apakah itu berarti membuat manajer Anda lebih banyak pelatihan dan pengembangan atau sesuatu yang lebih serius.
Manajer Anda Tidak Dapat Mencadangkan Umpan Balik
Jika Anda menerima ulasan yang tidak sesuai dengan umpan balik positif yang Anda terima sepanjang tahun, dan manajer Anda tidak dapat mengartikulasikan perubahan suhu tiba-tiba dalam kinerja Anda, mungkin ada baiknya berbicara dengan HR. Namun, Anda harus masuk ke dalam percakapan ini dengan fakta, angka, dan poin data lainnya yang mendukung perbedaan antara pesan yang Anda dapatkan sepanjang tahun dan apa yang ada di ulasan Anda.
Jika Anda memutuskan untuk pergi ke HR, Anda harus tenang, profesional, penuh hormat, dan berorientasi pada solusi. Anda tidak bisa mengeluh dan mengeluh tentang betapa brengseknya manajer Anda; itu tidak akan membantu perjuanganmu. Ingat, bagaimanapun juga, bahwa SDM ada untuk mendukung kebutuhan organisasi. Asumsikan bahwa apa pun yang Anda bagikan tidak akan diperlakukan secara rahasia, dan kemungkinan akan kembali ke manajer Anda.
Jadi, pikirkan semua kemungkinan sudut sebelum Anda mengunjungi HR. Jika ulasan Anda berisi umpan balik konstruktif yang benar-benar perlu Anda dengar atau selaras dengan umpan balik lain yang Anda terima sepanjang tahun, pergi ke HR mungkin akan menandai Anda sebagai seseorang yang tidak tahu cara mengelola hubungan dengan manajernya., atau - bahkan lebih buruk lagi - seseorang yang umumnya tidak bisa dilatih.
Sebaliknya, ketika Anda mendapatkan berita negatif yang dibenarkan, tanggapi langsung, profesional, dan khusus untuk manajer Anda. Berusahalah untuk memahami perspektifnya sehingga Anda dapat menghilangkan nugget yang bermakna yang dapat membantu meningkatkan kinerja Anda.
Dan untuk memastikan tidak ada kejutan di lain waktu, buatlah prioritas untuk mendapatkan umpan balik spesifik dari manajer dan rekan kerja Anda secara teratur, berkelanjutan. Jika tidak mengalir dengan bebas, mintalah! Jadwalkan rapat pembaruan rutin dengan manajer Anda, dan tanyakan contoh spesifik area di mana Anda bekerja dengan baik dan di mana Anda dapat meningkatkan.
Tinjauan kinerja tidak boleh mengandung kejutan. Tetapi jika Anda mendapatkan ulasan negatif yang tidak adil, gunakan penilaian terbaik Anda untuk menentukan apakah kunjungan ke SDM adalah yang terbaik bagi Anda - atau jika Anda hanya perlu lebih proaktif dalam mendapatkan umpan balik dari manajer Anda. Berkomitmen untuk mengambil tindakan untuk membalikkan keadaan.
Hanya - apa pun yang Anda lakukan - jangan menulis sanggahan panjang dan meninggalkannya di mesin fotokopi.
