Sebagai seorang manajer, mudah untuk hanya berfokus pada tim Anda - mengenal mereka, mencari cara untuk melatih mereka, dan, mudah-mudahan, mendapatkan kepercayaan dan rasa hormat mereka.
Tetapi, sejujurnya, misi Anda tidak berakhir di sana - karena sementara fokus Anda sehari-hari harus pada tim Anda, kepemimpinan Anda secara keseluruhan juga harus bekerja ke arah tujuan yang lebih besar untuk memajukan perusahaan Anda.
Namun, banyak orang, terutama jika Anda baru dalam peran kepemimpinan, secara keliru hanya berfokus pada paruh pertama misi itu. Tampaknya Anda melakukan hal-hal yang sangat bermanfaat bagi karyawan Anda - padahal sebenarnya, itu bukan yang terbaik bagi tim atau perusahaan Anda secara keseluruhan.
Saya pernah berada di sana, baik sebagai manajer maupun karyawan, jadi baca terus untuk tiga kesalahan ini dan bagaimana saya belajar mengubah pola pikir saya untuk merangkul peran saya yang lebih besar sebagai bos.
1. Menjadi Akomodatif
Beberapa tahun yang lalu, saya mengelola sebuah perusahaan yang terutama mempekerjakan mahasiswa yang sebagian besar bekerja paruh waktu di antara kelas-kelas. Dan dengan fokus mereka terutama pada belajar untuk ujian dan mendapatkan sedikit pengeluaran uang di samping, mereka tampaknya tidak selalu mengambil pekerjaan seserius yang saya harapkan. Mereka berseru dari shift Sabtu menit terakhir ketika mereka mencetak tiket ke pertandingan sepak bola, dan ketika liburan musim semi tiba, hampir semua orang sudah membeli tiket pesawat ke Cancun - sebelum waktu itu disetujui.
Dan lebih sering daripada tidak, tim manajemen saya dan saya mengabulkan setiap permintaan. Apakah karyawan yang berlibur menyukainya (dan akibatnya, mencintai kami)? Benar. Tetapi ketika beban kerja ekstra jatuh ke karyawan yang tidak memesan liburan di pantai - segalanya menjadi sedikit terburu-buru. Staf yang ditinggalkan mulai membenci karyawan lain, klien kami terus-menerus dijadwal ulang terhadap permintaan mereka, dan kami memadamkan api. Semua karena kami memberi tahu semua orang, "Tentu, kami akan membuatnya bekerja."
Sebagai seorang manajer, kebahagiaan karyawan adalah salah satu prioritas utama Anda. Namun dalam kenyataannya, Anda mungkin tidak dapat mengakomodasi setiap permintaan sepanjang waktu. Sebagai pemimpin di perusahaan Anda, Anda juga harus mengingat kepentingan terbaik organisasi. Apakah klien Anda akan terpengaruh jika Anda memberikan permintaan lain untuk PTO? Apakah produktivitas akan turun jika Anda mengizinkan hari kerja-dari-rumah? Apakah staf Anda akan melewati tenggat waktu yang penting jika Anda membiarkan seorang staf datang terlambat? Jika demikian, Anda mungkin memuaskan karyawan Anda - tetapi Anda tidak memenuhi tanggung jawab keseluruhan Anda sebagai manajer.
2. Memihak Dengan Underdog
Segera setelah mendapatkan peran manajemen pertama saya, saya ditugasi mewawancarai kandidat untuk pembukaan di tim saya. Saya tahu dasar-dasar apa yang harus dicari pada resume pelamar - tingkat pengalaman, pendidikan, dan keterampilan yang tepat - tetapi selama wawancara, saya sering membiarkan hal-hal lain menghalangi identifikasi ciri-ciri yang saya inginkan dalam sebuah karyawan baru.
Misalnya, setiap kali seorang calon akan memberi tahu saya betapa dia menginginkan pekerjaan itu, betapa bergairahnya dia dalam industri ini, dan seberapa keras dia akan bekerja, saya langsung mempercayainya. Saya mengenali hasrat yang sama dalam diri saya di versi pasca-perguruan tinggi, sangat ingin diberi kesempatan - karena begitu saya memilikinya, saya tahu saya bisa bekerja cukup keras untuk membuktikan nilai saya.
Jadi, saya mengambil risiko untuk seseorang yang tidak memiliki latar belakang yang tepat atau pengalaman yang relevan dan memberinya pekerjaan - karena dia benar-benar menginginkannya. Saya pikir itu membuat saya pemimpin yang welas asih dan melihatnya sebagai kesempatan untuk memamerkan keterampilan manajemen saya; Saya akan melatih dan membimbing staf baru ini sampai dia menjadi karyawan materi bulan ini.
Seperti yang bisa Anda tebak, banyak hal tidak berjalan sesuai harapan saya. Terlepas dari seberapa banyak dia mengatakan kepada saya bahwa dia ingin manggung, dia tidak memiliki etos kerja yang dia janjikan, tidak mau melakukan apa yang diperlukan untuk mempelajari keterampilan untuk pekerjaan itu, dan berjuang dengan fungsi-fungsi pekerjaan dasar. Akhirnya, saya harus membiarkannya pergi.
Tentu saja, ada kisah-kisah seperti saya yang juga sebaliknya. Tetapi intinya adalah, jika Anda membiarkan emosi mengalahkan akal sehat Anda dalam proses wawancara, Anda mungkin pada akhirnya merugikan perusahaan - dan harus mempekerjakan lebih sering daripada yang Anda rencanakan. Untuk menjadi manajer hebat yang mempekerjakan bintang, Anda perlu belajar mengenali apa yang benar-benar akan membuat seseorang naik ke puncak.
3. Reposisi Kritik
Dalam salah satu pekerjaan manajemen pertama saya, bos saya juga seorang pemimpin yang cukup baru. Itu adalah perusahaannya sendiri - dia telah memulainya beberapa tahun sebelumnya - dan dia belum pernah memegang peran manajemen sebelumnya.
Akan tetapi, seperti semua hal lain yang dia lakukan dalam bisnis, dia tampak alami. Dia adalah orang yang hebat, dan karyawan mencintainya. Setiap pagi, dia akan menyapa semua orang dengan sikap ceria dan senang menceritakan kepada mereka tentang semua hal menarik yang terjadi dalam bisnis ini.
Tetapi ketika karyawan tidak mencapai standar, dia tidak ingin kehilangan pandangan positif itu. Jadi ketika dia duduk mereka untuk membahas penurunan kinerja mereka, dia menutupinya dengan sesuatu yang jauh lebih keras. Misalnya, ketika seorang karyawan mulai menerima umpan balik negatif dari banyak klien, ia menempatkan kedisiplinannya sebagai, “Apakah semuanya baik-baik saja? Kamu tidak terlihat seperti dirimu sendiri akhir-akhir ini dan aku khawatir - apakah kamu ingin mengambil cuti beberapa hari? "
Bos saya berpikir dia menjadi manajer yang hebat dengan menjaga agar pertemuan tetap positif dan menyelamatkan karyawan agar tidak menjadi malu atau defensif. Namun, pada akhirnya, dia keluar dari rapat dengan berpikir dia memiliki bos hebat yang peduli padanya - tetapi tidak tahu bahwa dia tidak memenuhi standar.
Wajar untuk bergulat dengan kritik langsung sebagai manajer baru. Tetapi dengan menyembunyikan kritik, karyawan Anda mungkin tidak memahami sejauh mana masalah kinerja - yang berarti kemungkinan akan ada sedikit atau tidak ada peningkatan. Dan sementara itu mungkin membuat konten karyawan Anda dalam jangka pendek, Anda pasti akan berakhir dengan tujuan yang tidak terpenuhi dan kurangnya kemajuan bagi perusahaan Anda dalam jangka panjang.
Sekarang, Anda tidak harus memerintah dengan tangan besi atau melupakan kebahagiaan karyawan untuk memenuhi tujuan perusahaan - jika itu masalahnya, siapa yang akan memilih untuk menjadi manajer? Ini semua tentang mendapatkan hubungan yang baik dengan tim Anda, tetapi tetap ingat tujuan akhir perusahaan Anda saat Anda melakukannya. Ketika Anda bisa melakukan itu, semua orang akan berhasil.
