Ketika saya adalah seorang pencari kerja, saya takut wawancara. Saya benci pertanyaan jebakan, para brainteaser, dan yang paling penting, pertanyaan yang saya harapkan, tetapi masih belum bisa memikirkan bagaimana menjawab ("Apa kelemahan terbesar Anda?" Adalah kematian saya.)
Tetapi ketika saya menjadi seorang manajer dan harus mewawancarai orang-orang untuk tim saya, saya mendapati diri saya mengajukan pertanyaan rumit dan tidak efektif yang sama - karena hanya itu yang saya tahu. Dan itu membuat keputusan perekrutan saya cukup sulit; setelah semua dikatakan dan dilakukan, saya tidak tahu apakah setiap kandidat cocok untuk peran itu atau tidak.
Jika Anda seorang pewawancara pertama, jangan hanya membuatnya saja. Setelah Anda tahu pertanyaan yang tepat untuk ditanyakan, Anda akan dapat benar-benar mengukur apakah pelamar akan menjadi tambahan yang baik untuk tim Anda. Dan itu tidak hanya akan menyelamatkan Anda dari kesalahan mempekerjakan mahal, itu juga akan membantu Anda merekrut yang terbaik dari yang terbaik.
Jadi, belajarlah dari kesalahan saya: Inilah tiga jenis pertanyaan yang biasa saya tanyakan - dan bagaimana saya belajar mengubahnya menjadi sesuatu yang jauh lebih efektif.
1. Pertanyaan yang Sudah Anda Ketahui Jawabannya
Ketika saya memulai pekerjaan korporat pertama saya, departemen SDM menyediakan panduan wawancara yang sedikit, yah, kurang. Bahkan, satu-satunya instruksi yang diberikan adalah meminta kandidat untuk menggambarkan pengalaman profesionalnya pekerjaan-oleh-pekerjaan. Setelah itu, disarankan agar saya bertanya kepada para kandidat tentang latar belakang pendidikan mereka - sekolah yang mereka hadiri, kelas yang mereka ambil, dan mereka jurusan yang mereka putuskan.
Pada akhirnya, panduan ini memungkinkan saya untuk mendengar para kandidat mengulangi informasi yang sudah saya pegang di tangan saya - resume mereka. Dan jika saya sudah tahu tentang latar belakang mereka, mengapa saya menghabiskan waktu wawancara 30 menit yang berharga agar mereka mengulanginya ketika saya memiliki kesempatan untuk mempelajari lebih banyak lagi?
Tentu saja, jika ada lubang dalam resume pelamar yang saya punya pertanyaan tentang (seperti kesenjangan dalam sejarah pekerjaan atau titik peluru yang tidak jelas), saya bertanya. Tetapi ketika beberapa pertanyaan telah dijawab, saya beralih ke pertanyaan yang akan memberi pemohon kesempatan untuk menguraikan poin-poin yang telah mereka sebutkan, seperti "Dari proyek spesifik yang Anda sebutkan, yang memberikan kontribusi paling besar bagi pengembangan profesional Anda, dan bagaimana? "atau" Apa yang paling Anda perjuangkan ketika, seperti yang Anda sebutkan di sini, Anda harus bekerja lintas departemen dengan tim keuangan dan pemasaran? "
Ini akan memberi Anda informasi yang tidak dapat dikualifikasikan menjadi poin-poin singkat dan ringkas - dan membantu Anda lebih berhasil memprediksi kinerja calon karyawan dalam tim Anda.
2. Pertanyaan Sewenang-wenang untuk Mengukur Kepribadian
Dalam pekerjaan startup pertama saya, tim manajemen saya dan saya ingin memastikan karyawan baru "cocok" dengan anggota tim lainnya. Jadi kami datang dengan pertanyaan yang menurut kami akan membantu kami mengukur kepribadian masing-masing kandidat: Pikirkan "Apa warna kesukaan Anda?" Dan "Jika Anda bisa menjadi binatang, apa itu?"
Yah, tidak perlu banyak wawancara untuk mengetahui bahwa strategi ini tidak benar-benar memberikan wawasan bermanfaat tentang kepribadian kandidat - karena sebagian besar waktu, kami bertemu dengan ragu-ragu, "Um, hijau?"
Pertama, penting untuk menyadari bahwa kepribadian seorang kandidat akan bersinar, terlepas dari pertanyaan apa pun yang Anda tanyakan. Dari seorang kandidat yang menyisipkan pertanyaan dan mengubah wawancara menjadi percakapan ke orang yang memikirkan pertanyaan sebelum menjawabnya dengan serius, jika Anda hanya memperhatikan, Anda dapat belajar banyak.
Tetapi jika Anda ingin menggali lebih dalam, cobalah mengumpulkan pertanyaan yang ditargetkan tentang sifat-sifat kepribadian spesifik yang Anda cari. Jika Anda ingin karyawan yang spontan dan mengikuti arus, coba tanyakan “Ceritakan kepada saya tentang saat bos atau klien Anda mengubah proyek ketika Anda sudah setengah jalan. Apa yang kamu lakukan?"
Dari jawaban ini, Anda akan mengukur kepribadian dan etos kerja - dan itu jauh lebih berharga daripada warna favorit.
3. Pertanyaan yang Tidak Memberikan Info yang Anda Butuhkan
Setelah bertahun-tahun menjadi orang yang diwawancarai, saya merasakan dorongan kekuatan untuk berada di sisi lain meja - dan itu membuatnya sangat tergoda untuk mengajukan pertanyaan seperti teka-teki (misalnya, “Berapa banyak bola tenis yang bisa Anda masukkan ke dalam limusin? ”) Untuk menangkap pelamar yang lengah, alih-alih meminta kalengan, melatih respons.
Tentu, saya harus melihat seberapa baik kandidat saya berpikir di atas kaki mereka, tetapi itu tidak benar-benar membantu saya menentukan apakah mereka memiliki keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu - terutama ketika saya tidak mencari pekerjaan yang membutuhkan posisi seperti itu. pemikiran analitis.
Perusahaan lain juga menemukan bahwa brainteaser startup terkenal ini tidak selalu membantu dalam wawancara. Lazslo Bock, Wakil Presiden Senior Operasi Orang-orang di Google, baru-baru ini mengakui bahwa ia menemukan brainteasers menjadi buang-buang waktu, berdasarkan sebuah penelitian yang dilakukan perusahaan pada praktik perekrutan. "Mereka tidak memprediksi apa pun, " katanya. "Mereka melayani terutama untuk membuat pewawancara merasa pintar."
Sebaliknya, ia menyarankan menggunakan wawancara perilaku terstruktur, menggunakan pertanyaan yang sama untuk menilai setiap pelamar. Untuk membuat rubrik yang konsisten itu, salah satu kiat paling bermanfaat yang saya pelajari adalah pertama-tama menentukan keterampilan khusus yang saya cari dalam diri seorang kandidat - kemudian ajukan pertanyaan seputar keterampilan itu.
Misalnya, rekan layanan pelanggan harus senang berbicara dengan orang lain, dapat tetap tenang selama situasi yang penuh tekanan, dan tahu bagaimana memecahkan masalah secara kreatif. Jadi, kumpulkan daftar pertanyaan yang akan menunjukkan keahlian mereka (atau ketiadaan): "Jelaskan situasi ketika Anda harus berurusan dengan seseorang yang tidak setuju dengan Anda, " "Ceritakan kepada saya tentang suatu waktu ketika Anda tidak memiliki jawaban Anda. dibutuhkan dan tidak dapat menemukan manajer Anda - apa yang Anda lakukan? "atau" Bagaimana Anda memprioritaskan ketika Anda menyulap banyak klien dan tenggat waktu? "
Tidak hanya pertanyaan-pertanyaan ini akan membantu Anda benar-benar menentukan apakah orang tersebut akan dapat memenuhi tugas-tugas pekerjaan itu - tetapi karena Anda akan mengajukan kepada setiap kandidat serangkaian pertanyaan yang sama, Anda akan dapat dengan lebih mudah membandingkan jawaban.
Tentu saja, strategi wawancara bisa berlangsung hingga ratusan halaman - tetapi kuncinya adalah: Tentukan apa yang Anda inginkan dari seorang karyawan, kemudian ajukan pertanyaan yang benar-benar akan membantu Anda mengukur hal-hal itu. Anda akan memiliki waktu yang jauh lebih mudah untuk menentukan karyawan yang harus Anda pekerjakan ketika Anda tidak mencoba menguraikan perhitungan bola tenis dan pentingnya warna biru.
