Seorang klien saya (kami akan memanggilnya Bill), sedang berjuang dengan tim yang kurang antusias. Dalam kata-katanya: "Secara energetik, kita lebih baik daripada soda empat hari." Pegawainya tertinggal - dan mereka tampaknya tidak peduli.
Bill pada akhir kecerdasannya mencoba untuk membuat mereka bersemangat dan bersemangat lagi. Jadi, dia menjadwalkan pertemuan di mana dia berencana untuk mengatakan bahwa dia sebaiknya mulai melihat perubahan sikap atau dia akan "mulai membuat beberapa perubahan dalam personel." Tetapi, Bill memiliki perubahan hati pada menit terakhir dan membatalkan pertemuan. Dia meminta saya untuk mencari tahu apa yang sebenarnya terjadi untuk timnya dan menasihatinya tentang apa yang harus dilakukan untuk menginspirasi mereka untuk meningkatkan potensi mereka.
Bukan hal yang aneh bagi manajer yang ingin memotivasi karyawan mereka untuk setidaknya mempertimbangkan pendekatan mengancam Bill. Karena bahkan orang-orang yang membenci pekerjaan mereka menemukan kemungkinan kehilangan pekerjaan itu memasuki ketakutan dan rasa tidak aman mereka yang paling dalam - dan karenanya, setidaknya dari luar, tampaknya mereka bekerja lebih keras.
Tetapi, secara praktis, orang-orang yang takut dipecat cenderung “berhenti di tempat” dan mengalihkan fokus mereka dari memberikan nilai menjadi tidak dipecat, atau pergi untuk pekerjaan yang lebih baik (dan lebih aman). Dalam kedua kasus tersebut, tersiar kabar bahwa perusahaan memiliki reputasi memiliki budaya berbasis rasa takut, dan itu bukan jenis PR yang diinginkan siapa pun.
Jadi, jika mengancam akan memecat karyawan Anda bukanlah pilihan cerdas, apa yang bisa Anda lakukan?
Untuk memulai, mulailah dengan memahami karakteristik yang memotivasi karyawan lebih dari uang. Daniel Pink penulis Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us mengacu pada tiga kondisi yang mendorong kinerja tempat kerja. Dia menyebut mereka "motivasi trifecta." Mereka terdiri dari:
“1. Otonomi - keinginan untuk mengarahkan hidup kita sendiri.
2. Penguasaan - dorongan untuk menjadi lebih baik dan lebih baik pada sesuatu yang penting.
3. Tujuan - kerinduan untuk melakukan apa yang kita lakukan untuk melayani sesuatu yang lebih besar dari diri kita sendiri. ”
Tambahkan ke Pink daftar karakteristik keaslian (ketulusan) dan pengukuran (memiliki cara untuk melacak kesuksesan orang secara objektif) dan Anda punya awal yang baik. Inilah cara Anda dapat mengubah kelima karakteristik ini menjadi taktik kepemimpinan yang dapat digunakan untuk menginspirasi karyawan agar memberikan yang terbaik.
1. Otonomi
Melalui wawancara, saya menemukan bahwa beberapa orang di tim Bill merasa manajemen mikro dan tidak dipercaya. Mereka merespons dengan mengambil inisiatif lebih sedikit dan lebih sedikit, salah menafsirkan kritiknya yang sesekali tentang pekerjaan mereka untuk ketidaksetujuan. Bill mengira dia mengilhami mereka dengan tantangan ketika apa yang sebenarnya dia lakukan adalah menghancurkan kepercayaan diri mereka untuk berpikir dan bertindak sendiri.
Undang orang untuk menggunakan otak mereka. Orang-orang menemukan pekerjaan yang menarik ketika mereka dapat menggunakan kreativitas, kebijaksanaan, dan penilaian mereka untuk menyelesaikan sesuatu. Pekerjaan tanpa otak itu membosankan dan mematikan kemampuan pikiran dan kemauan kita untuk berpikir. Ketika kita bosan, waktu berlalu, begitu juga semangat kita. Jadi, berikan tugas kepada orang-orang yang cukup menantang untuk membantu mereka meregang - dan pastikan untuk mengenali apa yang mereka lakukan dengan benar.
Ketika Bill mengizinkan karyawannya untuk mengambil kepemilikan atas proyek-proyek mereka, dan menambahkannya dengan lebih banyak pujian di samping kritiknya, ia membangun kepercayaan diri mereka dan melihat peningkatan dalam keterlibatan.
2. Penguasaan
Beberapa anggota junior tim Bill merasa seolah-olah mereka berada dalam linglung, tanpa henti melakukan tugas yang sama dan tidak menantang untuk mendukung tujuan tim - tanpa memedulikan untuk mengembangkan keterampilan mereka sendiri. Bill mulai bergaul dalam tugas yang lebih menantang dengan pekerjaan produksi langsung, serta menggabungkan pelatihan.
Dorong dan harapkan orang untuk mengeksplorasi dan mengembangkan bakat mereka. Ketika orang diharapkan untuk melanjutkan pengembangan diri mereka sendiri, mereka tumbuh, dan pertumbuhan terasa baik. Tetapi belajar untuk mendorong diri kita untuk tumbuh adalah keterampilan juga, jadi penting bahwa para manajer mendorong - dan memberikan kesempatan bagi - laporan mereka untuk berkomitmen untuk mengembangkan penguasaan dalam beberapa keterampilan kerja mereka.
3. Tujuan
Tim Bill telah kehilangan pandangan tentang mengapa kelompok mereka ada dan mengapa pekerjaan mereka penting. Jadi, dalam pertemuan tim, Bill mulai memberikan pembaruan tentang apa yang terjadi di organisasi yang lebih besar yang mungkin tidak mereka sadari, menghubungkan perkembangan perusahaan saat ini dengan pekerjaan dan kontribusi tim.
Sebut artinya, atau pahami “mengapa” pekerjaan spiritual: Tujuannya adalah melihat hubungan antara apa yang kita lakukan dan bagaimana pekerjaan kita membuat perbedaan positif di dunia. Bahkan jika ada hari-hari di mana pekerjaan itu sulit atau lama, jika orang tahu mereka berkontribusi pada sesuatu yang lebih besar, mereka akan merasa lebih baik dan lebih termotivasi.
4. Keaslian
Frustrasi Bill dengan timnya mengakibatkan dia menarik diri dan secara emosional terpisah dari mereka. Akibatnya, mereka merasa seperti dia sudah check out. Bill tidak perlu mengancam karyawannya (atau memberi semua orang bicara hura-hura), mereka menunggunya untuk membagikan apa yang membuat dia frustrasi - jujur dan penuh kasih sayang. Dia perlu meminta bantuan mereka untuk mengubah tingkat energi dan komitmen tim untuk kerja keras alih-alih mencoba mencari tahu masalahnya sendiri. Begitu dia mulai berlatih menjadi rentan dan jujur, karyawannya mulai mengambil lebih banyak tanggung jawab untuk tingkat energi dan fokus mereka sendiri. Pekerjaan dan sikap mereka meningkat.
Keaslian adalah kombinasi dari mengatakan yang sebenarnya dan menjadi rentan. Orang-orang bekerja untuk orang, bukan hanya gaji, dan ketika kita percaya dan mengagumi orang-orang tempat kita bekerja, kita merasa lebih aman dan lebih terinspirasi untuk memberikan yang terbaik.
Jadi, habiskan lebih sedikit waktu untuk memikirkan apa yang mungkin dikatakan bos, dan jadilah pemimpin dengan meluangkan waktu untuk dengan tulus berhubungan dengan orang lain.
5. Pengukuran
Butuh beberapa upaya untuk mengikat pekerjaan setiap orang dengan metrik "keras"; tetapi begitu kami melakukannya, semua orang di tim Bill merasa lega mengetahui seperti apa kesuksesan itu. Itu lebih dari sekadar memenangkan persetujuan Bill: Mereka memiliki tujuan yang bisa mereka targetkan dan temui.
Orang perlu melihat bagaimana kerja keras dan keringat mereka secara substansial membuat perbedaan. Jika tujuan berasal dari memahami gambaran besar inisiatif perusahaan, pengukuran adalah data tentang bagaimana upaya seseorang berkontribusi terhadap tujuan tim. Setiap pekerjaan, fungsi, dan peran harus memiliki metrik yang melekat padanya yang memungkinkan orang untuk bersaing dengan diri mereka sendiri untuk meningkat. Orang-orang yang berada dalam pekerjaan yang juga memiliki pengukuran berbasis data yang objektif, cenderung membuang-buang waktu bermain politik atau mencoba mengesankan atasan mereka. Mereka memfokuskan lebih banyak energi untuk melakukan pekerjaan mereka.
Menggunakan kartu "Saya akan memecat seseorang" tidak memotivasi, itu kejam. Tapi taktik ini akan menginspirasi, memberi energi, dan meningkatkan keterlibatan, yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin. Jangan berusaha menanamkan rasa takut: Bertujuan untuk menciptakan lingkungan yang memungkinkan karyawan Anda menjadi berani dan membawa yang terbaik setiap hari.
