Kamu bosnya. Adalah tugas Anda untuk mendukung dan menantang tim Anda, sehingga bersama-sama, Anda dapat mencapai hasil yang Anda butuhkan.
Untuk melakukannya secara efektif, Anda perlu tahu apakah Anda mendukung dan menantang staf Anda dengan cara yang benar - atau jika, terlepas dari niat baik Anda, Anda menahan mereka. Anda perlu tahu apa yang Anda lakukan dengan baik, sehingga Anda dapat membangunnya, dan Anda perlu memahami kelemahan Anda, sehingga Anda dapat memperbaikinya. Singkatnya, Anda membutuhkan umpan balik.
Secara tradisional, bisnis mengandalkan wawancara keluar untuk mendapatkan wawasan tentang efektivitas manajer. Tapi apa gunanya mengetahui bagaimana perasaan karyawan tentang bosnya saat dia berjalan keluar menuju padang rumput yang lebih hijau? Meskipun belum terlambat bagi manajer untuk belajar dari informasi, sudah terlambat untuk menggunakannya dengan cara yang sangat berarti.
Jadi, bagaimana Anda beralih dari wawancara keluar kuno dan menjadi umpan balik waktu-nyata? Berikut ini beberapa ide.
1. Tampilkan Minat
Cara terbaik untuk mendapatkan umpan balik yang jujur dari tim Anda adalah menciptakan budaya komunikasi yang terbuka dan jujur.
Untuk melakukan ini, mulailah dengan menunjukkan minat yang tulus pada bagaimana orang-orang Anda melakukan, apa yang menyebabkan mereka bermasalah, dan bagaimana Anda dapat membantu. Ajukan pertanyaan yang akan membantu Anda mengukur bagaimana perasaan karyawan Anda tentang lingkungan, beban kerja, dan produktivitas mereka.
Misalnya, ketika menanyakan tentang tugas seorang karyawan, Anda mungkin bertanya:
- Bagaimana proyek Anda?
- Apa yang baik-baik saja?
- Apa yang menghentikan Anda dari mencapai tujuan ini?
- Apa yang Anda butuhkan untuk mencapai tujuan Anda?
- Pikirkan saat Anda sangat produktif: Faktor apa yang memengaruhi produktivitas ini? Faktor-faktor apa yang menghalanginya?
Ini akan membantu Anda menentukan kapan dan di mana Anda perlu menawarkan lebih banyak dukungan dan kapan Anda perlu mundur.
Anda juga dapat mengajukan pertanyaan khusus tentang Anda dan kinerja Anda, selama Anda tidak tampil sebagai orang egomaniak atau, sebaliknya, seseorang yang membutuhkan kepastian terus-menerus. Alih-alih, Anda ingin mengajukan pertanyaan ini dengan cara yang mendorong dialog, seperti:
- Bagaimana saya bisa membantu?
- Apa yang bisa saya lakukan dengan lebih baik untuk mendukung Anda?
- Apa yang kamu butuhkan dariku?
- Bagaimana saya dapat mendukung Anda dalam proyek ini?
- Apa yang dapat saya lakukan secara berbeda di lain waktu yang akan lebih membantu?
2. Perhatikan Non-verbal
Lihatlah ke sekeliling ruangan saat Anda berbicara dengan tim Anda. Apakah Anda melihat mata tertunduk? Tatapan dihindari? Wajah yang tegang? Kadang-kadang, reaksi seperti itu mungkin tepat - seperti jika Anda mengumumkan berita buruk, atau jika seorang karyawan benar-benar kacau dan Anda memanggilnya untuk menyampaikannya. Namun, jika Anda secara teratur melihat bahasa tubuh atau reaksi non-verbal yang menimbulkan ketidakpercayaan atau frustrasi, Anda mungkin memiliki masalah di tangan Anda, dan Anda harus meluangkan waktu untuk menggali lebih dalam.
Sekali lagi, Anda perlu mengajukan pertanyaan yang bermakna pada waktu yang tepat. Misalnya, Anda dapat mendekati seorang karyawan secara individu dan mencatat, “Saya merasakan ketegangan ketika saya mengumumkan tugas proyek yang baru. Jelas saya mengharapkan reaksi yang berbeda. Mungkin saya melewatkan sesuatu dalam perencanaan untuk proyek ini. Bisakah Anda ceritakan sedikit tentang apa yang terjadi? ”
Ini membuat karyawan Anda tahu bahwa Anda menyadari kekesalannya dan memberinya kesempatan untuk mencerahkan Anda. Apakah Anda yakin frustrasi karyawan Anda dijamin atau tidak, lebih baik untuk mengetahui mengapa ketidakpuasan berkembang biak daripada mengabaikan atau salah paham. Anda tidak dapat menangani sesuatu yang Anda tidak mengerti secara memadai.
3. Minta Umpan Balik Dari Orang Lain
Anda ingin tahu apa yang Anda lakukan sebagai manajer? Ambil napas dalam-dalam dan minta beberapa kontak Anda di dalam perusahaan untuk wawasan mereka. Jika Anda benar-benar berani, Anda bahkan dapat bertanya apa yang mereka dengar tentang Anda.
Titik awal yang bermanfaat adalah bertanya kepada penyelia Anda sendiri tentang pengamatannya terhadap gaya manajemen Anda. Anda juga dapat bertanya kepada kolega Anda yang juga manajer tentang gaya mereka sendiri, yang dapat membuka pintu untuk diskusi tentang cara Anda mengelola tim Anda dan umpan balik apa pun yang mungkin mereka miliki untuk Anda.
Apakah Anda memiliki teman atau mentor tepercaya di perusahaan? Biarkan dia tahu minat Anda dalam memperkuat gaya kepemimpinan Anda, dan tanyakan apakah dia telah mendengar umpan balik bahwa dia bersedia untuk berbagi (tanpa mengungkapkan sumbernya, tentu saja).
Sekarang setelah Anda tahu cara mendapatkan informasi, sama pentingnya untuk mempertimbangkan bagaimana Anda merespons - yang membawa saya ke:
4. Hindari Pertahanan
Yang ini mungkin tampak jelas, tetapi saya mendengar cerita tentang reaksi defensif manajer terhadap karyawan mereka sepanjang waktu. Namun, satu tanggapan yang buruk dapat menghentikan semua upaya Anda untuk membangun hubungan dan mendapatkan umpan balik. Misalnya, jika seorang karyawan berbagi dengan Anda kekecewaannya bahwa bagian rekan kerja dari suatu proyek tidak berjalan sesuai rencana, Anda mungkin tergoda untuk menutupnya dengan tajam, “Ya, ada beberapa hal yang terjadi di balik layar yang kamu tidak tahu. "
Respons yang lebih produktif adalah, “Saya mengerti apa yang Anda katakan. CEO kami membuat beberapa perubahan pada menit-menit terakhir yang di luar kendali Sarah, dan dia bekerja dengan rajin untuk menyelesaikan tanggung jawabnya. Saya tidak menyadari bahwa saya belum memberi tahu Anda tentang situasi ini. Saya akan mengadakan rapat sore ini untuk memastikan semua orang siap. Kami dapat melihat garis waktu keseluruhan kami bersama-sama dan mengatasi masalah lainnya. "
Ketika seorang karyawan memberi tahu Anda sesuatu yang membuat Anda berpikir, "Tunggu, dia tidak tahu apa-apa tentang situasi ini, " tutup mulut Anda sebentar. Bernafas. Berpikir. Ya, sebagai bos, Anda memiliki perspektif tingkat tinggi tentang banyak hal yang tidak dimiliki bawahan Anda. Tetapi mereka memiliki perspektif yang tidak Anda miliki. Karyawan Anda hanya cukup memercayai Anda untuk memberi tahu Anda sudut pandangnya. Mendengarkan. Balikkan umpan balik di pikiran Anda. Kemudian tanggapi.
5. Miliki Kesalahan Anda
Hal paling efektif yang dapat Anda lakukan untuk membuat karyawan Anda disayangi dan mendapatkan kepercayaan mereka adalah tulus dengan mereka. Itu termasuk mengakui kekurangan Anda dan mengatakan "Saya minta maaf" jika permintaan maaf dibenarkan. Jujur tentang cara Anda dapat mendorong karyawan Anda untuk berkomunikasi lebih terbuka.
Setelah Anda melakukan ini, Anda akan menemukan bahwa karyawan Anda akan lebih cenderung memberi tahu Anda ketika mereka membutuhkan dukungan Anda daripada membenci Anda ketika mereka tidak mendapatkannya. Mereka akan lebih sering mendatangi Anda dengan masalah sebelum masalah itu meningkat menjadi masalah besar yang dapat menyebabkan kebencian dan kemarahan. Mereka akan lebih mungkin memberi tahu Anda ketika mereka kesal tentang sesuatu - sebelum "marah" berubah menjadi "marah."
Ingat bagaimana rasanya bekerja untuk seseorang yang tidak Anda sukai? Jika Anda tidak ingin menjadi orang itu, Anda perlu secara aktif membangun budaya tim yang memungkinkan Anda menerima umpan balik langsung dari karyawan Anda, sehingga Anda dapat memperbaiki apa yang perlu diperbaiki sebelum Anda mengusir orang. Atau, Anda tahu, Anda bisa menunggu umpan balik dari wawancara keluar itu.
