Jika Anda telah mengelola tim, maka secara statistik, Anda telah mengelola kinerja buruk. Memiliki seseorang di tim Anda yang tidak sesuai dengan beratnya tidak hanya membuat frustrasi, tetapi juga membuat Anda lebih sulit untuk mencapai sasaran - yang, seperti yang sudah Anda tekankan, berefek buruk pada Anda.
Tetapi alih-alih mengatur pertemuan lain , pernahkah Anda bertanya pada diri sendiri bagaimana Anda berkontribusi pada kinerja yang kurang?
Ya, ini adalah kesalahan karyawan Anda - tetapi itu juga pada Anda. Seperti hubungan apa pun, ini adalah jalan dua arah. Dan sementara semua orang bekerja bersama secara berbeda, ada sejumlah tempat di mana gaya Anda, perhatian (atau ketiadaan), dan komunikasi mungkin merupakan faktor yang berkontribusi.
Setelah mendengarkan rekan manajer saya secara terbuka mendiskusikan pelajaran yang telah mereka pelajari di sepanjang jalan, saya telah mengumpulkan beberapa kesalahan yang paling umum, dan langkah pertama untuk mengubahnya (dan kinerja karyawan Anda) di sekitar.
1. Anda Tidak Membagi Tujuan Anda
Sebagai seorang manajer, karyawan Anda membutuhkan dua informasi penting dari Anda: apa tujuan Anda baginya, dan apa tujuan Anda untuk diri sendiri dan tim Anda secara keseluruhan. Tanpa mengetahui seperti apa kesuksesan itu, Anda seperti dua kapal berlayar di malam hari dengan koordinat tujuan yang berbeda, namun entah bagaimana berharap untuk berakhir di tempat yang sama.
Cara Mengatasinya
Di awal setiap kuartal, pastikan bahwa tujuan tim dan perusahaan Anda jelas untuk semua laporan langsung Anda. Dan jangan hanya membicarakan hal ini dalam rapat - menuliskannya secara tertulis adalah kuncinya sehingga mereka dapat ditinjau kembali saat diperlukan. Kemudian selangkah lebih maju dan bertemu dengan laporan langsung Anda untuk memastikan mereka memahami bagaimana semua orang cocok dengan gambaran yang lebih besar - dan apa yang diharapkan dari mereka untuk membantu sampai ke sana. Ya, ulasan kinerja adalah waktu yang tepat untuk menegaskan kembali tujuan ini, tetapi itu bukan satu-satunya saat Anda membahasnya.
2. Anda Tidak Memberikan Umpan Balik
Pikirkan tentang terakhir kali Anda tidak bahagia dengan karyawan tentang sesuatu yang dia lakukan (atau tidak lakukan). Sekarang pikirkan apakah Anda mengomunikasikannya atau tidak - dan jika ya, apakah Anda juga membahas cara melakukan hal-hal yang lebih baik lain kali. (Dan tidak, membawanya lima bulan kemudian selama tinjauan kinerja tidak masuk hitungan.)
Ya, takut memberikan umpan balik adalah nyata, dan ya itu berarti Anda bukan satu-satunya yang berjuang dengan cara berbagi kritik yang membangun. Tetapi mengakui itu hanya langkah pertama - terutama karena kami tahu sekarang karyawan Anda benar-benar menginginkan umpan balik negatif yang harus Anda berikan.
Cara Mengatasinya
Jika ada perilaku yang ingin Anda lihat berubah, beri tahu karyawan Anda dalam waktu seminggu (paling banyak!). Memiliki jadwal pertemuan pribadi yang terjadwal dengan setiap orang di tim Anda dapat membantu menjadikan ini lebih mudah dan tidak menjadi masalah besar bagi Anda berdua, karena Anda dapat membagikannya sebagai bagian dari percakapan yang lebih luas. Jika karyawan Anda tidak terlalu menerima hal ini, kolumnis Muse, Sara McCord menawarkan beberapa saran bagus tentang bagaimana memberikan umpan balik kepada seseorang yang benci mendapatkannya.
3. Anda Tidak Memberikan Umpan Balik yang Jelas dan Dapat Ditindaklanjuti
Umpan balik cukup penting sehingga ada di sini dua kali. Memberi itu saja tidak cukup (meskipun ini awal yang baik). Apa yang Anda katakan harus jelas, dan perlu ditindaklanjuti. Maksudnya adalah bahwa "Saya ingin melihat Anda mengerjakan komunikasi Anda" terlalu kabur jika Anda meminta seseorang mengirim email yang lebih baik.
Cara Mengatasinya
Saat memberikan umpan balik, tanyakan pada diri sendiri: Bisakah karyawan saya mengambil setidaknya satu hal yang dapat dia ubah dari apa yang baru saja saya katakan? Jika jawabannya tidak, itu tidak cukup spesifik. Misalnya, dalam skenario di atas, respons yang lebih baik terhadap situasi email adalah, “Email pembaruan Anda benar-benar menyeluruh, bagus, tetapi mungkin sulit untuk memahami ikhtisar cepat dan langkah selanjutnya. Minggu depan, dapatkah Anda mencoba menarik ikhtisar dan langkah selanjutnya ke atas? "
Jika Anda berjuang tentang cara melakukan ini dengan lebih efisien, lihat nasihat bintang pelatih karier Lea McLeod tentang bagaimana memberikan umpan balik yang efektif yang langsung pada intinya tanpa semua drama.
4. Anda Tidak Konsisten
Ini adalah cara yang sulit untuk dikenali, tetapi kadang-kadang Anda menyulap banyak hal yang berbeda dan Anda dapat mengirim pesan campuran kepada karyawan Anda. Satu minggu Anda meminta mereka untuk lebih mandiri, dan hari berikutnya Anda ingin mereka membuat Anda lebih dalam lingkaran. Untuk orang-orang yang melapor kepadamu, sepertinya kamu sudah semua yo-yo pada mereka. Dengan asumsi Anda tidak akan menjadi panas dan dingin dengan sengaja (dan sebagai pembaca Muse, kami akan menganggap Anda tidak), maka itu kemungkinan karena koreksi berlebihan di pihak karyawan. Ketika Anda mengatakan Anda ingin dia menjadi lebih mandiri, mungkin yang sebenarnya Anda inginkan adalah dia memberi Anda saran untuk masalah, bukan hanya pertanyaan.
Cara Mengatasinya
Lihat di atas. Memberikan umpan balik yang jelas dan dapat ditindaklanjuti memperbaiki hal ini dalam banyak kasus. Membuat catatan pada rapat yang Anda miliki dengan anggota tim Anda tentang masalah spesifik juga dapat membantu Anda tetap konsisten.
5. Anda Mengelola Semua Orang Dengan Cara Yang Sama
Bahkan bos besar membuat kesalahan ini. Saat mengelola tim yang terdiri dari beragam kepribadian dan keahlian, penting untuk menyesuaikan gaya Anda dengan setiap karyawan. Beberapa orang berkembang dengan lebih banyak struktur, dan yang lain termotivasi dengan dibebaskan. Sering kali, manajer memperlakukan laporan langsung mereka seperti mereka ingin diperlakukan - dan kemudian menjadi frustrasi ketika itu tidak menghasilkan kemajuan.
Cara Mengatasinya
Kenali masing-masing karyawan Anda dan cara mereka bekerja dengan baik. Tanyakan kepada mereka tentang gaya yang mereka sukai, bagaimana mereka ingin menerima umpan balik, dan keterampilan apa yang ingin mereka kembangkan dalam enam hingga 12 bulan ke depan. Dengan memiliki rasa yang lebih baik tentang cara bekerja dengan semua orang, Anda akan berhasil melaluinya dengan lebih baik - dan mendapatkan rasa hormat mereka dalam proses tersebut.
6. Anda Memberitahu, Tapi Jangan Tampilkan
Bahkan jika Anda melakukan semua hal di atas (jika Anda melakukannya, kerja bagus!), Ada satu teka-teki terakhir: memimpin dengan memberi contoh. Jika Anda mencoba untuk mengerjakan komunikasi tertulis karyawan Anda, pastikan bahwa email Anda kepada mereka adalah contoh yang bagus. Atau jika Anda mendorong mereka untuk lebih responsif, pastikan Anda dan para pemimpin lain di organisasi Anda tidak terus-menerus MIA. Anda akan terkejut betapa banyak kebiasaan dan isyarat yang diambil tim Anda dari Anda.
Cara Mengatasinya
Lihatlah masalah yang berulang dan temukan cara untuk memodelkannya lebih baik untuk tim Anda. Jika Anda melihat masalah yang sama muncul bahkan setelah melakukan itu, saya bahkan akan merekomendasikan secara eksplisit dan memberi tahu laporan langsung Anda bahwa Anda ingin menunjukkan kepada mereka contoh dari apa yang Anda cari. Jika tidak ada yang lain, pendekatan ini membuat Anda menjadi manajer yang lebih kuat karena Anda secara aktif bekerja untuk meningkatkan.
Mengelola underperformers tidak mudah, dan itu bisa membuat Anda merasa seperti baru saja kehilangan lotre karyawan. Tetapi dengan sedikit kesabaran dan kesadaran diri, Anda mungkin menemukan bahwa ada beberapa cara yang dapat Anda lakukan untuk membantu mereka yang berjuang di tim Anda dengan lebih baik - dan mungkin bahkan mengubahnya menjadi kisah sukses.
