Yang ini untuk semua perekrut di luar sana: Apakah Anda pro berpengalaman atau baru memulai, kemungkinan Anda pernah berada dalam situasi di mana Anda menghabiskan berminggu-minggu bekerja pada peran terbuka, hanya untuk manajer perekrutan untuk melemparkan semua kiriman Anda ke tumpukan "tidak". Sebelum Anda mulai membayangkan semua cara untuk mengamankan kematian manajer yang akan segera terjadi (meledak kotak glitter, kompromi virus SnapChat, Anda mengerti), pertimbangkan fakta bahwa tidak harus seperti ini.
Ulangi setelah saya: Perekrut bukan pengambil pesanan. Bisakah Anda bayangkan seorang insinyur membangun sesuatu langsung dari kertas spesifikasi dari tim desain? Tidak mungkin. Ada percakapan yang terjadi untuk memastikan bahwa kedua belah pihak memiliki pemahaman dan tujuan akhir yang sama. Ada juga pos pemeriksaan yang dibangun untuk memastikan semuanya berjalan sesuai rencana.
Perekrutan tidak berbeda. Untuk memastikan bahwa harapan selaras, Anda harus melakukan rapat rekrutmen menyeluruh dengan manajer perekrutan sebelum pekerjaan diledakkan kepada massa. Berikut adalah beberapa pemikiran tentang bagaimana seharusnya turun.
1. Memahami Alasan Utama Pembukaan
Untuk benar-benar memahami posisi itu, saya suka memulai dengan bertanya “Dalam satu atau dua kalimat, apa yang akan bertanggung jawab atas orang ini?” Ini bukan hanya latihan yang bagus bagi manajer perekrutan untuk memikirkan aspek terpenting dari posisi itu, tetapi juga mempersenjatai perekrut dengan informasi yang ditargetkan untuk menyampaikan kepada kandidat. Jangan khawatir tentang terdengar konyol. Tentu, Anda mungkin tahu inti perannya, tetapi ini memungkinkan Anda untuk mendefinisikannya dengan cara yang sama seperti yang dilakukan oleh manajer perekrutan. Responsnya tidak harus terlalu inovatif atau kreatif, hanya perlu benar.
Selanjutnya, cari tahu apakah ini posisi yang baru dibuat atau pengganti. Sekali lagi, Anda mungkin tahu jawaban untuk ini sebelum Anda duduk, tetapi responsnya mendorong dialog penting. Jika itu peran baru, apa yang memicu kebutuhan itu? Kenapa sekarang? Apakah ada lini produk baru atau segmen pelanggan yang perlu dicakup? Jika itu adalah pengganti, apakah manajer perekrutan menginginkan tiruan dari orang yang memegang peran sebelumnya, atau apakah tim ingin mengambil sesuatu ke arah yang berbeda? Ingatlah bahwa informasi ini khusus hanya untuk keuntungan Anda. Calon tidak perlu detail mengerikan tentang mengapa orang terakhir tidak berhasil - permata itu akan keluar tepat waktu begitu mereka naik, biasanya setelah terlalu banyak koktail. Halo, membangun tim.
2. Tentukan "Must Have" versus "Nice to Have"
Kita semua telah melihat deskripsi pekerjaan yang sepertinya daftar keinginan yang cocok untuk ibu baptis peri. Untuk menghindari sesuatu yang dekat dengan itu, ambil kesempatan untuk bertanya aspek apa yang diprioritaskan daripada orang lain. Apakah seseorang yang selaras dengan tim dan budaya perusahaan tetapi hanya memiliki beberapa tahun pengalaman berhasil? Atau apakah Anda membutuhkan seseorang yang bisa masuk dan berlari? Ada banyak hal yang dapat dipelajari orang di tempat kerja atau melalui sesi pelatihan khusus; kepribadian bukan salah satunya. Temukan area mana yang memiliki kelenturan dan yang ditetapkan sejak awal atau Anda akan memutar roda selama berminggu-minggu.
Sebagai bagian dari proses ini, gunakan pengetahuan Anda tentang pasar untuk bersikap realistis tentang gaji. Jika perannya meminta seseorang dengan pengalaman 3+ tahun tetapi anggaran lebih dekat ke level pemula, angkat bicara! Tujuan Anda adalah menjauh dari rapat dengan penuh keyakinan bahwa orang yang Anda cari benar-benar ada dan bahwa tanggung jawab selaras dengan apa yang akan menjadi langkah maju bagi pencari kerja. Ungkapan "tupai ungu" seharusnya tidak pernah memasuki pikiran Anda. Sungguh, selamanya.
3. Identifikasi Target Perusahaan dan Industri
Manajer yang cerdas memiliki perintah yang kuat tidak hanya untuk keahlian mereka sendiri tetapi juga bagaimana keahlian itu dapat berubah dari satu organisasi ke organisasi berikutnya. Pekerjaan penjualan B2B di perusahaan Anda mungkin sangat bervariasi dari cara meletakkannya di pesaing Anda. Jadi, cari tahu perusahaan target mana yang akan membuat manajer perekrutan Anda mengeluarkan air liur atas resume dan mana yang akan membuatnya menengadah dengan jijik. Bangun picks teratas ke dalam pencarian Anda dan cari tahu apakah Anda memiliki karyawan yang sebelumnya bekerja untuk majikan yang suci ini. Kemungkinannya, itu adalah permainan untuk menjangkau posisi terbuka Anda, terutama jika bonus rujukan terlampir.
Peringatan SDM: Gunakan ini hanya sebagai panduan, dan jelas tidak mengorbankan keragaman. Jika semua orang di tim berasal dari perusahaan atau industri yang sama, dorong manajer perekrutan Anda untuk berpikir di luar kotak untuk perekrutan ini. Keragaman pemikiran dan latar belakang membuat tim lebih kuat dan memberikan kemampuan untuk mempertimbangkan metode dan pendekatan baru terhadap tantangan.
4. Letakkan Proses Wawancara
Jangan meninggalkan rapat tanpa menyetujui bagaimana proses wawancara akan terlihat dari awal hingga akhir. Bisakah ini berubah seiring waktu? Ya tentu saja. Tetapi Anda harus memiliki proses sebelum Anda berbicara dengan kandidat pertama Anda sehingga Anda dapat menetapkan harapan yang jelas di sekitar langkah-langkah berikutnya (dan memastikan bahwa Anda tidak terburu-buru untuk menemukan peserta wawancara saat kandidat sedang menunggu di lobi).
Segera setelah rapat rekrutmen selesai, kirim ringkasan proses wawancara kepada manajer perekrutan, serta siapa pun yang akan berpartisipasi. Jika Anda memiliki pengatur waktu pertama dalam daftar, tentukan waktu untuk duduk bersama mereka untuk meninjau ulang praktik terbaik wawancara dan mengajukan pertanyaan sampel. Untuk memastikan Anda mendapatkan jawaban yang Anda butuhkan setelah setiap wawancara, Anda harus memastikan pertanyaan yang tepat diajukan. Plus, kandidat kemungkinan akan menghabiskan waktu yang baik untuk mempersiapkan wawancara, bukankah pewawancara juga harus meluangkan waktu?
5. Jadwalkan Rapat Tindak Lanjut
Pertemuan perekrutan awal hanya itu: awal. Tindak lanjuti dengan manajer perekrutan begitu dia telah mewawancarai beberapa kandidat untuk memastikan bahwa target aslinya masih tepat sasaran. Yap, Anda dapat mengirimkan setiap item pada daftar "harus" tetapi masih meleset karena prioritas berubah. Plus, proses wawancara benar-benar harus berkembang seiring waktu. Sisihkan waktu untuk menilai kembali, bahkan ketika segala sesuatunya berjalan baik. Anda harus selalu berkomunikasi dengan manajer perekrutan Anda selama seluruh proses wawancara dan seleksi.
Tidak ada kata terlambat untuk menempuh jalan yang benar. Jika Anda telah berulang kali melewatkan tanda pada kiriman kandidat Anda, hentikan apa yang Anda lakukan (terutama jika itu termasuk "kotak meledaknya Google") dan jadwalkan rapat dengan manajer perekrutan Anda sekarang (dan bosnya, jika Anda pikir itu akan membantu menyelaraskan prioritas). Tujuan utamanya adalah untuk menghubungkan harapan di seluruh tim sehingga Anda dapat mencari dan merekrut kandidat terbaik untuk pekerjaan itu.
Mengambil langkah-langkah di atas tidak hanya akan membantu Anda mempersempit fokus Anda untuk menemukan kandidat yang tepat, itu juga akan mengurangi kemungkinan Anda mengatakan "itu pertanyaan yang lebih baik untuk manajer perekrutan" selama layar ponsel Anda.
