Ketika saya hamil anak saya, saya bekerja di sebuah startup teknologi berbasis DC dengan kebijakan cuti hamil yang fantastis. Sebelum saya pergi cuti, manajer dan direktur saya memberi saya fleksibilitas yang saya butuhkan untuk janji temu dokter, pendaftaran tempat penitipan anak, dan wawancara dokter anak. Lingkungan yang mendukung membuat kehamilan saya lebih mudah - dan tentunya berkontribusi pada kesediaan saya untuk bekerja 10 jam sehari sampai air saya pecah.
Sayangnya, ini tidak mendekati norma.
Startup dikenal untuk masa muda mereka: Mereka sering didirikan oleh orang-orang berusia 20-an, yang kemudian mempekerjakan puluhan 20-an lainnya. Bahkan startup yang didirikan oleh para profesional berusia 30-an atau 40-an tahun cenderung untuk mempekerjakan orang muda untuk peran penjualan dan operasi, mengandalkan stamina, ambisi, dan kesediaan mereka untuk beradaptasi dengan perubahan yang cepat. Ini, ditambah dengan keinginan untuk menjaga biaya tetap rendah, berarti bahwa para pengusaha berseru untuk mengalahkan peluang kesuksesan startup sering kali menempatkan pengembangan kebijakan cuti hamil yang baik dalam kategori "hal-hal yang akan sampai nanti."
Bahkan, startup PaperG yang berbasis di San Francisco baru-baru ini mempelajari kebijakan cuti hamil dari sejumlah startup di seluruh negeri dan menemukan bahwa, sementara banyak perusahaan menawarkan tunjangan seperti keanggotaan gym, melayani makan siang, dan liburan tanpa batas, sangat sedikit yang menawarkan cuti hamil berbayar (dan tidak sebuah startup tahap benih tunggal melakukannya).
Tetapi sekarang saatnya untuk mulai berpikir secara berbeda. Kebijakan cuti hamil (dan paternitas) yang kuat bermanfaat bagi kesehatan bisnis apa pun - terutama startup, dan terutama pada tahap paling awal. Inilah sebabnya.
1. Retensi Karyawan
Seperti yang diketahui oleh semua startup, retensi adalah masalah penting - kombinasi karyawan muda dan jam kerja yang panjang adalah resep bagi pergantian karyawan yang tinggi. Perkiraan untuk biaya kehilangan karyawan sangat bervariasi, tetapi Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia berpendapat bahwa itu bisa mencapai enam hingga sembilan bulan gaji posisi, setelah memperhitungkan biaya pelatihan dan orientasi, dan memperhitungkan hilangnya produktivitas. Mungkin lebih buruk, ketika startup berada pada tahap awal dengan staf kecil, kehilangan karyawan kunci - dan pengetahuannya - dapat melumpuhkan perusahaan.
Para pemimpin pemula perlu mengingat bahwa meskipun mereka didorong oleh lulusan baru, para remaja itu akan tumbuh dewasa, dan - inilah bagian yang menakutkan - peristiwa besar dalam kehidupan cenderung terjadi secara massal. Ketika saya bekerja di sebuah startup yang mempekerjakan puluhan anak muda di bagian penjualan, saya harus memakai kacamata hitam di meja saya untuk melindungi mata saya dari parade berlian yang berbaris di setiap pagi. Dan - tidakkah Anda tahu itu - gelombang pertunangan diikuti dengan cepat oleh gelombang pernikahan dan gelombang kehamilan lainnya.
Untuk menjaga karyawan muda dan lapar dan pengetahuan mereka tentang produk Anda, manfaat perusahaan Anda perlu tumbuh bersama mereka. (Dan ini berlaku untuk menjaga perempuan dan laki-laki muda yang berbakat dengan menawarkan cuti hamil dan ayah.) Jika tidak, mereka akan pindah ke perusahaan yang lebih mapan dengan manfaat "dewasa" yang lebih baik.
2. Merekrut di Kedua Ujung Spektrum Pengalaman
Beberapa tahun yang lalu, saya menulis artikel tentang bekerja untuk startup dan menyebutkan bahwa, begitu sebuah perusahaan matang dan memiliki sejumlah uang tunai untuk gaji yang lebih tinggi, para eksekutif cenderung mendatangkan lebih banyak karyawan berpengalaman. Struktur ini - veteran industri yang memimpin staf muda yang cerdas - menciptakan lingkungan di mana karyawan di semua tingkatan dapat berkembang.
Tetapi pertimbangkan bahwa kandidat tingkat senior ini, sementara siap untuk petualangan baru, kemungkinan akan tidak mau menyerahkan manfaat bisnis besar mereka. PaperG menemukan bahwa 61% wanita yang mereka jajak pendapat (dari industri teknologi) melaporkan bahwa mereka tidak akan mempertimbangkan bekerja untuk perusahaan startup atau perusahaan teknologi yang tidak memiliki kebijakan bersalin.
Dengan kata lain, gagal menawarkan cuti hamil berbayar pada akhirnya berarti bahwa startup memilih keluar dari kumpulan talenta besar. Dengan memiliki paket kompetitif, Anda akan dapat menarik wanita berbakat dari kedua ujung spektrum pengalaman - segera setelah Anda siap.
3. Menjaga Budaya Tempat Kerja yang Sehat
Kebijakan cuti hamil dan melahirkan yang kuat tidak hanya membantu perusahaan mempertahankan dan merekrut orang tua yang berbakat, tetapi juga dapat menciptakan budaya tempat kerja yang lebih adil.
Pertama, non-orang tua akan melihat rekan kerja mereka diperlakukan secara adil selama masa-masa yang sulit, sebuah demonstrasi langsung bahwa majikan peduli dengan kesejahteraan karyawannya. Mereka akan merasa yakin bahwa, jika mereka perlu mengambil cuti atau memerlukan dukungan untuk masalah kesehatan non-maternitas atau paternitas, mereka akan diperlakukan dengan benar juga.
Lebih penting lagi, kebijakan cuti hamil yang baik menetapkan standar tentang bagaimana karyawan perempuan harus diperlakukan. Ini menunjukkan kepada semua karyawan bahwa wanita dan ibu adalah aset berharga bagi perusahaan. Kurangnya cuti hamil dibayar membuat nada yang jauh berbeda, menandakan kepada karyawan bahwa perempuan yang menjadi ibu tidak kontributor berharga (dan dengan demikian memberikan lampu hijau kepada karyawan lain untuk mengadopsi filosofi ini). Seiring waktu, kebijakan yang tidak mencukupi tidak hanya akan merusak retensi dan rekrutmen, tetapi juga akan menyebabkan kurangnya keragaman.
Saya telah menjalani kehidupan startup, dan saya tahu betapa sulitnya menawarkan cuti berbayar ketika mencoba menghasilkan untung. Tetapi, seperti halnya teknologi kelas satu, sistem yang aman, dan ruang kantor yang fleksibel - ada beberapa investasi yang tidak bisa diabaikan.
