Anda pernah melihat itu terjadi sebelumnya: Salah satu laporan langsung Anda tiba-tiba (atau mungkin tidak begitu tiba-tiba) menjadi gangguan. Dalam rapat, mereka menolak ide-ide bagus dan menjatuhkan ide-ide buruk. Atau mereka terus-menerus mengeluh tentang pekerjaan mereka atau orang lain atau inisiatif perusahaan. Atau mereka sepertinya tidak pernah melihat hal positif dalam apa yang Anda kerjakan sebagai sebuah tim.
"Saya suka menyebut orang-orang ini 'Naysayers, '" kata Melody Wilding, seorang pekerja sosial berlisensi, profesor perilaku manusia di Hunter College, dan pelatih kinerja dan karier di The Muse. "Orang itu yang selalu melubangi segalanya, selalu bersikap buruk, dan menunjukkan mengapa segala sesuatu tidak akan berhasil."
Melody WildingSaya suka menyebut orang-orang ini sebagai 'Penentang.' Orang yang selalu melubangi segalanya, selalu bersikap buruk, dan menunjukkan mengapa segala sesuatu tidak akan berhasil.
Semua orang berpapasan dengan karyawan yang negatif - seseorang yang selalu tampak dalam suasana hati yang buruk, yang tidak produktif, dan yang sulit diajak bekerja sama, apakah karena mereka mengatakan tidak pada segalanya atau karena pesimisme mereka menjatuhkan semua orang di sekitar mereka.
Sikap seperti ini dapat mengganggu dan merusak bagi dinamika tim mana pun, memengaruhi bagaimana rekan kerja seseorang tetap fokus, termotivasi, dan bahagia di tempat kerja. Plus, itu juga tidak membantu menyelesaikan pekerjaan.
Bisa sangat menyebalkan untuk mengelola perilaku karyawan yang negatif - dan sebagai bos mereka, Anda mungkin memiliki keinginan untuk melepaskannya dan berharap orang itu berhenti, atau situasinya akhirnya menjadi lebih baik dengan sendirinya. Tapi percayalah, itu tidak akan terjadi.
Jadi bagaimana Anda bisa menangani orang seperti ini dengan tenang dan profesional? Inilah yang dikatakan para ahli tentang berurusan dengan karyawan negatif.
Lihatlah ke Dalam Dahulu (dan Periksa Bias Anda)
Sebelum membuat asumsi apa pun, luangkan waktu untuk merenungkan siapa orang ini, apa tentang mereka yang dianggap negatif, dan - di sinilah Anda harus benar-benar menggali dan jujur pada diri sendiri - peran apa Anda mungkin bermain dalam kesengsaraan mereka.
“Banyak kali orang akan mengatakan seseorang negatif, tetapi pertanyaan pertama saya adalah, 'Jadi apa artinya itu?'” Kata Stacey Gordon, ahli strategi keragaman, inklusi, dan karier yang juga seorang pelatih karir di The Muse. Apakah itu yang mereka katakan itu negatif, atau bagaimana mereka mengatakannya? Yang pertama bisa menjadi seseorang yang benar-benar negatif, tetapi yang kedua bisa saja menjadi masalah komunikasi yang salah atau gaya komunikasi yang terpecah. Periksa bias Anda untuk melihat apakah Anda menilai orang ini berdasarkan cara mereka memberikan umpan balik dengan cara yang berbeda dari Anda - daripada umpan balik itu sendiri.
Stacey GordonBisa jadi mereka berperilaku dengan cara tertentu yang mungkin tidak Anda setujui, tetapi itu tidak berarti bahwa mereka adalah karyawan yang merusak atau buruk. Ini hanya berarti bahwa Anda belum menetapkan standar yang tepat dengan tim Anda.
Misalnya, mereka mungkin memberi tahu Anda bahwa mereka tidak ingin mengambil proyek tertentu. Tetapi apakah mereka menjelaskan mengapa dan mengemukakan poin yang valid? Jika jawabannya ya, mereka tidak selalu negatif - blak-blakan dan tidak fleksibel, mungkin, tetapi setidaknya mereka mendasarkan reaksi mereka pada fakta.
Juga pertimbangkan bagaimana Anda berperilaku sebagai bos sebelum menyalahkan mereka. Seperti yang ditunjukkan Gordon, “bisa jadi mereka berperilaku dengan cara tertentu yang mungkin tidak Anda setujui, tetapi itu tidak berarti bahwa mereka adalah karyawan yang merusak atau buruk. Itu hanya berarti bahwa Anda belum mendefinisikan standar dengan tim Anda. ”Terjemahan: Mungkin mereka memilih untuk bertindak seperti ini karena tidak ada yang mengatakan kepada mereka bahwa mereka tidak bisa.
Jangan Menjadi Bagian dari Masalah
Sebagai bos, Anda juga bertanggung jawab untuk tidak menambah getaran negatif. Tentu saja, karyawan Anda mungkin frustasi dan menyebabkan sakit kepala, tetapi Anda tidak ingin membungkuk ke level mereka dengan menunjuk jari, menjadi negatif, atau berbicara buruk tentang mereka di belakang mereka. Seperti yang dicatat Gordon, jika anggota tim lain mengetahui apa yang Anda katakan, mereka akan bertanya-tanya apakah Anda berpikir dan mengatakan hal yang sama tentang mereka. Itu cara cepat untuk kehilangan kepercayaan dengan anggota tim Anda yang lain.
Secara keseluruhan, katanya, “sangat mudah untuk ikut-ikutan, 'Oh, orang ini mengerikan' dan benar-benar tidak mengelolanya dengan cara yang sama seperti Anda mengelola orang lain. Anda harus memeriksa itu dan mengingatkan diri sendiri bahwa Anda harus mengelola semua orang secara setara. "
Kumpulkan Fakta Anda
Apakah orang itu sengaja merusak atau hanya ada ketidakcocokan dalam gaya komunikasi, pada suatu titik pembicaraan yang lebih dalam adalah dalam rangka. Untuk persiapan, Anda harus sangat jelas tentang apa yang terjadi.
Pikirkan tentang bagaimana perasaan negatif orang itu muncul. Di mana dan dalam konteks apa mereka cenderung bertindak negatif? Apakah Anda melihatnya secara langsung, atau apakah itu menarik perhatian Anda karena orang lain yang Anda kelola membawanya kepada Anda? Atau Anda mendengar orang-orang membicarakannya di balik pintu tertutup atau melalui rumor rumahan?
Jika itu sesuatu yang orang lain tunjukkan, ada baiknya menarik orang-orang itu ke samping untuk mendapatkan perspektif mereka - tanpa meminta mereka untuk mengoceh atau berbicara negatif tentang kolega mereka, tentu saja. Sebaliknya, Gordon menyarankan untuk mengambil pendekatan, “Saya hanya memeriksa dengan semua orang untuk memastikan bahwa semua orang bekerja sama dengan baik. Apakah ada masalah dengan tim yang ingin Anda atasi? Atau adakah yang bisa saya bantu sebagai manajer Anda? ”
Jika Anda benar-benar mengamati negativitas itu sendiri, mulailah mencatat momen-momen itu - di mana itu terjadi, ketika itu terjadi, dan apa yang sebenarnya negatif tentang perilaku mereka. Misalnya, jika mereka selalu menembaki ide orang lain dalam rapat, mulailah mencatat bukan hanya ketika itu terjadi, tetapi apa yang mereka katakan, bagaimana mereka mengatakannya, dan bagaimana mereka bertindak - jika Anda meminta mereka untuk menjelaskan mengapa mereka tidak melakukannya. seperti ide orang lain, apakah mereka memiliki penjelasan yang masuk akal atau solusi alternatif atau apakah mereka mengabaikan pertanyaan Anda atau memutar mata mereka?
Ketika Anda bekerja dengan fakta, kasus Anda lebih kedap udara dan Anda bisa merasa lebih percaya diri untuk menangani masalah ini secara langsung. “Anda dapat mengatakan, 'Dalam pertemuan ini pada 3 Januari, saya meminta informasi ini, dan alih-alih Anda memberi saya hasil, yang saya dapatkan hanyalah semua alasan Anda tidak bisa melakukannya, '” kata Gordon.
Kirimkan Tanggapan Tertentu
Sekarang, bagian yang sulit: duduk orang itu untuk berbicara melalui perilaku mereka dan memberikan umpan balik.
Langkah pertama dalam percakapan ini adalah menetapkan batas-batas bagaimana Anda ingin tim Anda bekerja bersama - untuk tidak melompati mereka dengan komentar seperti: "Anda melakukan ini dan tidak melakukan itu." Sebaliknya, fokus pada apa diperbolehkan (memberikan umpan balik konstruktif, mengajukan pertanyaan) dan apa yang tidak (menyalahkan orang lain, menjatuhkan ide tanpa menawarkan solusi).
Melody WildingTerserah Anda untuk membuat permintaan eksplisit tentang apa yang ingin Anda lihat berubah di masa mendatang.
Kemudian, “terserah Anda untuk membuat permintaan eksplisit tentang apa yang ingin Anda lihat berubah di masa mendatang, ” kata Wilding, seorang pekerja sosial berlisensi dan pelatih kinerja. Dia menyarankan menggunakan metode "Situasi, Perilaku, Dampak": menggambarkan situasi, menguraikan tindakan dan perilaku mereka, dan menjelaskan bagaimana tindakan itu mempengaruhi diri Anda dan orang lain.
Sebagai contoh:
Tetapi Anda tidak seharusnya hanya menceramahi mereka - Anda juga harus mengajukan pertanyaan menyelidik untuk memahami perspektif mereka. Anda ingin mengetahui mengapa mereka bertindak seperti ini, dan mencari tahu apakah ada yang bisa Anda lakukan sebagai bos mereka untuk memperbaiki situasi. Cobalah pertanyaan terbuka (bukan “ya / tidak”) seperti “Bagaimana perasaan Anda” atau “Aspek pekerjaan apa yang menurut Anda paling membuat frustrasi / paling mengasyikkan saat ini?” Dan tindak lanjuti dengan “Mengapa?” Atau "Ceritakan lebih banyak."
Kuncinya adalah tidak hanya memberi mereka jalan keluar untuk menyampaikan keluhan mereka, tetapi mendorong mereka untuk bersikap optimis dan berpikiran maju. Tanyakan kepada mereka apa yang bekerja untuk mereka, dan apa yang akan mereka ubah menjadi lebih baik jika mereka bisa.
"Ketika orang merasa didukung dan seperti mereka didengar, maka mereka akan menjadi jauh kurang defensif, " kata Gordon.
Yang mengatakan, berdiri di tanah Anda ketika datang ke apa yang Anda harapkan dari karyawan Anda - dan menekankan bahwa Anda tidak akan terus memaafkan perilaku semacam ini ke depan. Jika situasinya lebih serius, pertimbangkan apakah mereka perlu dimasukkan ke dalam rencana peningkatan kinerja formal atau tidak.
Biarkan Suara Semua Orang Didengar
Dalam pengaturan kelompok, satu cara ampuh untuk mengatasi kenegatifan adalah dengan membiarkan orang yang tidak didengar didengar - tetapi memberi orang lain kesempatan untuk mempertimbangkannya juga.
"Pada saat ini, selalu penting sebagai pemimpin bahwa orang-orang mencari Anda untuk menetapkan persyaratan tim, " kata Wilding. Karena Anda ingin memastikan bahwa menunjukkan respek terhadap pendapat orang lain adalah penting, Anda harus mengakui bahwa Anda mendengar perspektif orang yang tidak percaya dan bersedia mengatasinya, bahkan jika Anda mungkin tidak membagikannya. Ini bisa sesederhana mengatakan, sebagai tanggapan terhadap komentar negatif, "Saya memahami keprihatinan Anda - izinkan saya berbicara melalui mereka dan memungkinkan Anda untuk mengajukan beberapa pertanyaan lanjutan di akhir." Atau, sekali lagi, balikkan meja pada mereka dengan meminta saran dan ide.
Kemudian, Wilding menyarankan, maju dan undang pendapat orang lain. Ingat: Anda tidak harus setuju dengan apa yang dikatakan orang itu, dan kemungkinan orang lain juga tidak. Biarkan orang-orang itu berpadu dan menenangkan negativitas. Coba katakan sesuatu seperti, "Hei, apa yang dipikirkan orang lain tentang ini?" Atau "Apakah ada yang punya pendapat lain tentang ini?" Satu orang tidak boleh mengalahkan keseluruhan, dan ketika Anda adalah tipe bos yang menimbang opini semua orang sama, Anda akhirnya keluar di atas.
Periksa secara teratur
Semoga pada titik ini Anda telah membawa orang tersebut ke tempat yang lebih baik dengan memahami keprihatinan mereka dan berbicara melalui solusi. Tetapi bisa sangat mudah bagi orang negatif untuk kembali ke kebiasaan lama tanpa batas yang jelas.
"Para manajer terbaik mengawasi kesejahteraan dan memeriksa karyawan mereka, " kata Wilding. Ini berarti menjadwalkan pertemuan satu-satu secara teratur dan menggunakan waktu itu tidak hanya untuk berbicara di toko tetapi untuk memahami bagaimana perasaan karyawan Anda tentang beban kerja, tujuan mereka, dan tim yang dinamis, dan untuk memberikan dorongan dan umpan balik yang positif. Dan, Anda harus secara konsisten bertanya, "Apa yang bisa saya bantu?" Atau "Apa yang Anda butuhkan dari saya untuk menjadi sukses?"
Melody WildingManajer terbaik mengawasi kesejahteraan karyawan dan melakukan check-in.
Selain menjaga agar orang yang tidak direformasi tetap di jalurnya, proses check-in proaktif ini adalah cara yang baik untuk mencegah negativitas dengan cara semua anggota tim Anda sebelum dimulai.
“Jika Anda melihat pola di antara orang-orang di tim, saat itulah mungkin saatnya untuk melakukan sesuatu” atau melihat kembali cara Anda bekerja bersama, Wilding menambahkan.
Sudah pasti tidak ada jalan di taman untuk memotivasi karyawan negatif untuk meningkatkan perilaku mereka, tetapi tugas Anda sebagai bos untuk menciptakan budaya yang produktif, positif, dan kolaboratif. Mungkin setelah semua ini, Anda akan memutuskan orang itu tidak cocok untuk tim Anda, atau mereka akan memutuskan sendiri bahwa mereka akan lebih bahagia di tempat lain - tetapi setidaknya Anda akan tahu Anda sudah mencobanya.
